Enjeu recrutement 2020 : Y faire face grâce à votre ATS

Enjeu recrutement 2020 : Y faire face grâce à votre ATS

Enjeu recrutement 2020 : Y faire face grâce à votre ATS

Les tendances recrutement représentent un excellent repère pour les recruteurs et les décideurs. En effet, si ces derniers sont à l’écoute de ces signaux, ils peuvent ajuster leur stratégie d’acquisition de talents.

Pour 2020, de nombreux défis sont annoncés en particulier sur un marché de l’emploi déjà en mutation.

Les recruteurs, conscients que ces défis de recrutement impacteront leur actions, chercheront à les dépasser en étant plus efficaces, plus pertinents et plus agiles.

Dans ce contexte, comment un ATS (applicant tracking system) peut-il aider le recruteur à faire face aux enjeux de recrutement annoncés pour cette année ?

Principaux défis de recrutement en 2020

Selon la deuxième édition du baromètre « Data Emploi et Territoires » d’Adecco établi à partir de données chiffrées de Pôle Emploi, de l’Urssaf et de l’Insee, le marché de l’emploi sera dynamique en France en 2020.

Les prévisions font état de nouvelles perspectives d’emploi. Le recrutement en CDD (29%), en CDI (41%) et en contrat de travail temporaire (22%) resteront au cœur des préoccupations des recruteurs.

Néanmoins, des disparités sectorielles et régionales sont à noter de même que la carence de main d’œuvre dans des secteurs qui connaissent des difficultés d’attractivité.

Sous l’effet de la transformation digitale et des évolutions technologiques, de nouvelles qualifications et de nouveaux profils continuent à émerger.

Par ailleurs, comme les précédentes révolutions industrielles, celle à laquelle nous assistons actuellement provoque indubitablement une révolution des métiers au sens large.

Sous-entendu que certains métiers évoluent avec l’intégration de la transformation numérique, d’autres sont réinventés et intègrent des domaines ou des compétences qui ne leur étaient pas pourvus jusqu’à présent. D’autres enfin sont créés pour répondre aux évolutions technologiques.

Des profils plus complexes à attirer et de nouveaux métiers dont les compétences recherchées ne sont pas facilement identifiables sur le terrain.

Ainsi, le marché de l’emploi s’est fortement tendu, aggravant les difficultés de recrutement.

 

Conséquences pour le recruteur

Cette situation implique de nouveaux enjeux pour les recruteurs et confirme que l’acquisition des talents est un domaine de précision.

Il sera nécessaire de mobiliser toute les compétences techniques des recruteurs mais aussi d’optimiser celles-ci en les augmentant grâce aux avantages portées par l’évolution technologique. 

Depuis quelques années, les méthodes de recrutement s’appuient sur les outils numériques. Cette digitalisation des compétences du recruteur semble entrer dans une phase dynamique.
Phase dans laquelle le support de la technologie sera plus intégré au processus et où l’ATS sera considéré comme l’assistant du recruteur. Il faut insister sur la notion d’assistant car le recruteur doit garder l’expertise humaine et le savoir-faire.

Pour mobiliser efficacement les compétences des recruteurs dans ce contexte de marché du recrutement complexe et de révolution des métiers, il faut miser sur de nouvelles manières de recruter plus adaptées au contexte et des outils plus efficaces et plus rapides.

L’objectif est de permettre au recruteur d’approfondir ses pratiques. Il doit avoir les moyens de repérer dans les bassins d’emploi les profils pertinents dont il a besoin qu’ils soient pénuriques ou non, les attirer et les convaincre.

 

L’ATS, l’allié pour faire face aux enjeux de recrutement en 2020

Les technologies de recrutement sont riches en innovations.
Dans le contexte d’un marché du travail déséquilibré, le recruteur devra être réactif, efficace, disposer d’un processus de recrutement structuré et prendre le temps de la relation avec le candidat.

De nombreuses fonctionnalités portées par les ATS vont dans ce sens.

  • Le choix de l’automatisation des tâches

Pour être réactif, productif et efficace, il sera nécessaire de gagner du temps en automatisant les tâches et actions récurrentes de faible valeur ajoutée.

Pour ceux qui n’utilisent pas encore un ATS cela représentera peut-être un changement de paradigme. Cependant, le prestataire peut les accompagner dans ce changement.
Pour ceux, qui sont déjà équipés, ils disposeront entièrement des possibilités offertes par leur ATS pour gagner un temps précieux.

Automatiser les tâches répétitives permet aussi au recruteur de se concentrer sur sa stratégie de sourcing.

  • L’utilité de la multidiffusion des offres

Un marché de l’emploi sous tension s’accompagne inévitablement d’une concurrence pour trouver les profils recherchés en prenant un temps d’avance.

La multidiffusion permet de gagner du temps en diffusant une offre d’emploi sur plusieurs plateformes digitales dédiées, jobboards et sites emploi en même temps. Par ailleurs, cela augmente la visibilité des offres en profitant des différents canaux de diffusion connus du marché. Ce sont autant de sources de candidatures à la disposition du recruteur.

Enfin, la multidiffusion permet de procéder à un sourcing ciblé.

  • Les avantages d’une solution recrutement en SAAS

Dans une recherche d’efficacité et de flexibilité, il s’agit ici d’avoir un environnement qui donne la possibilité de structurer et de gérer les actions de recrutement depuis une plateforme unique, simple et accessible à tout moment et depuis n’importe quel écran d’ordinateur, tablette et smartphone.

L’ATS permet de simplifier votre chaîne de recrutement pour identifier et sélectionner les meilleurs talents rapidement.

L’objectif est de réduire le plus possible les effets d’un contexte de recrutement difficile.

  • Favoriser la collaboration pour un recrutement efficace

Les actions de recrutement peuvent croiser diverses compétences : recruteur, direction métier, manager… Il devient plus aisé de mobiliser et de faire collaborer les parties prenantes en disposant d’une information centralisée et accessible.
D’autant plus, qu’avec les nouveaux modes de travail et la mobilité, les différents intervenants peuvent être éloignés géographiquement. Il est possible d’assurer le succès du recrutement en sécurisant la démarche autant que possible.

  • La relation candidat, enjeu marketing qui fait la différence

L’expérience candidat est cruciale dans le processus de recrutement et c’est sur ce point que les compétences du recruteur sont pleinement en œuvre.
En s’affranchissant des tâches récurrentes tout en s’appuyant sur un processus structuré, le recruteur peut se concentrer sur l’approche candidat.
Les avancées technologiques mettent à sa portée, différents dispositifs comme la vidéo, la réalité virtuelle et le gaming pour humaniser  et animer le parcours de candidature.

Par ailleurs, Le recruteur peut développer la marque employeur en maintenant le contact tout au long du processus. Un des moyens possible est la communication mobile.  

Le but est de ne pas perdre l’attention des meilleurs profils. C’est un point qui donne un avantage sur un marché de l’emploi sous tension.

2020 annonce un marché du recrutement toujours complexe : pénurie de profils qualifiés sur des postes et dans des secteurs ou la demande est croissante, désaffection pour certains métiers, mutation des métiers etc…
Le défi pour le recruteur sera de voir dans quelles mesures il peut y faire face en limitant les difficultés de recrutement qui pourront se présenter. Un des moyens à sa disposition est d’intégrer la technologie à ses pratiques pour mieux capter les candidats et maintenir leur intérêt. L’humain est indéniablement au cœur des attentes.

Talents’In accompagne les recruteurs dans la mutation de leur métier et leur approche du marché des Talents en contexte digital.
N’hésitez pas à contacter nos consultants.

Recruter dans une « économie » agile.

Recruter dans une « économie » agile.

Recruter dans une « économie » agile.

L’agilité est dans tous les esprits. De plus en plus d’entreprises cherchent à accroître leur agilité pour être plus compétitifs, gagner en capacité d’adaptation et mettre des ressources rares à disposition d’une grande diversité de projets et d’activités. 

Une telle transformation ne peut bien sûr pas être envisagée sans mener une réflexion sur la façon de repenser les RH et de transformer le recrutement.

Un besoin de recrutement qui s’inscrit dans une approche complexe

Une approche agile consiste à affecter les collaborateurs à des rôles, parfois très temporaires, plutôt qu’à des postes et à recomposer de nouvelles équipes au grès des besoins de l’entreprise. 

Pour y parvenir, les équipes de recrutement se trouvent confrontées à une charge de travail fortement accrue (en raison des très nombreux « rôles à pourvoir ») ainsi qu’à des problématiques souvent complexes de redéploiements d’équipes. 

Par ailleurs, il est nécessaire pour les RH de gérer la notion de temporalité et l’exigence de l’adaptation permanente.

Cela peut sembler être une mission impossible. 

Pour relever ce défi, la stratégie serait d’envisager un changement de paradigme

Penser autrement le recrutement dans un contexte d’entreprise agile

Quelques pistes peuvent être explorées comme: 

  • Réfléchir en termes d’agilité autour de collaborateurs ayant les qualifications nécessaires et qui peuvent s’adapter à la situation pour prendre un nouveau rôle. En effet, la flexibilité offerte par l’arsenal contractuel et les ressources supplétives peuvent ne pas suffire. Par ailleurs, une approche agile autour des profils experts et souvent pénuriques dotés de capacités d’adaptation et d’apprentissage élevées est envisageable. Le but étant de les attirer et de les fidéliser en tant que collaborateurs permanents.
  • Penser les rôles à partir des ressources et pas le contraire. L’approche planificatrice classique fondée sur les économies d’échelles vise à remplir des contingents de profils assez standardisés. Pour devenir agile, une entreprise doit aussi s’interroger sur le meilleur usage des compétences disponibles. Compétences qui à l’extrême peuvent amener à moduler la stratégie de l’entreprise.
  • Supprimer les silos entre intérim, recrutement et mobilité interne. Pour gagner en célérité et en capacité d’anticipation, la RH aura besoin de se doter d’une vision en temps réel de toutes les sources de Talents. Elle devra arbitrer entre les différents choix offerts en tenant compte des contraintes de délais, de coûts et de qualité. Le recrutement s’inscrivant alors dans une démarche de projets complexes. 
  • Avoir la capacité de mobiliser, combiner et redéployer les compétences à brève échéance. Pour cela, adopter une démarche de sourcing semblable à celle des intermédiaires de l’emploi est une piste à suivre. 

 

Ainsi, nous sommes face à une transformation considérable et, paradoxalement, la Gig economy n’est peut-être pas la panacée annoncée.

Favoriser le développement des compétences, cultiver les talents et la confiance restent des facteurs déterminants des entreprises humaines.

Le tout flexible ne doit pas être confondu avec une démarche agile.

La bonne nouvelle est qu’il existe des avancées technologiques permettant de gérer la grande quantité de données pour assister les RH et faciliter leur prise de décision.

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Processus de recrutement : Pourquoi et comment le challenger ?

Processus de recrutement : Pourquoi et comment le challenger ?

Processus de recrutement : Pourquoi et comment le challenger ?

Le recrutement est plus que jamais un ingrédient stratégique de la réussite de l’entreprise.

Si l’entrée de nos sociétés dans l’économie des savoirs n’est pas pleine et entière, l’innovation et l’expérience client sont des facteurs clefs de succès qui requièrent des compétences techniques et humaines.

En matière de compétences humaines, il est utile de vérifier si votre méthodologie de recrutement répond à vos enjeux.

Nous vous proposons quelques pistes pour y parvenir.

En matière de recrutement, des points échappent à la technologie

Même si l’on a pu lire que l’IA et la robotique allaient remplacer les humains dans bien des domaines, y compris en matière de recrutement, cette vision n’a pas résisté à l’examen des faits.

En effet, même si la technologie est porteuse de réelles promesses, force est de constater que les ressources humaines sont un domaine complexe que l’on ne peut pas réduire à des équations.

Dans un tel contexte, l’expertise des recruteurs et la performance du recrutement sont plus que jamais des critères de succès de l’entreprise.

Dès lors, se pose la question de la manière dont le processus de recrutement peut être challengé.

Challenger votre processus de recrutement : la logique quantitative

Dans ce cadre, une bonne approche est de partir des principes déjà anciens du TQM (Total Quality Management) introduits après-guerre notamment par W. Edwards Deming.

Quelques critères de mesure en ressortent :

  • Le délai de recrutement : si l’on admet qu’un recrutement est utile et qu’il contribue à la valeur ajoutée de l’entreprise tout retard induit un manque à gagner.
  • Le coût : rendement de l’investissement en recrutement qui doit inclure l’onboarding et les formations éventuelles.
  • La qualité du recrutement : traduite à court terme par le taux d’attrition à 3, 6 et 12 mois. En raison des dépenses associées à l’embauche et à la formation, un taux élevé de turnover s’avère problématique et coûteux pour les entreprises. A plus long terme, la qualité du recrutement se traduira par la performance de la personne choisie dans le contexte de l’entreprise.
  • La stabilité : c’est-à-dire la régularité des indicateurs cités ci-dessus qui, en réduisant les aléas, permet une conduite sereine de la stratégie de l’entreprise.

Challenger votre processus de recrutement : la logique qualitative

Bien sûr il ne s’agit pas de s’en tenir à un tableau de bord chiffré.

Le « contrôle de gestion RH » peut facilement s’étendre au recrutement.

Il s’agit aussi de mener une action de suivi qualitatif auprès des clients internes et des collaborateurs, une sorte de « customer success » RH.

Dans la continuité de cette logique qualitative, la réussite de l’amélioration du processus de recrutement passe également par le suivi d’indicateurs avancés. Citons comme exemple la composition du vivier, le trafic de votre site carrière ou la bonne anticipation des besoins à venir.

Ce type de démarche représente un travail important mais vous pouvez en attendre un retour très intéressant. Dans un contexte compétitif, l’enjeu de cette démarche peut être tout simplement la réussite de votre entreprise.

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Pré-boarding : enjeu de sécurisation du recrutement

Pré-boarding : enjeu de sécurisation du recrutement

Pré-boarding : enjeu de sécurisation du recrutement

Le pré-boarding est de plus en plus abordé dans les cercles RH et à juste titre !

On peut penser que puisque le bon candidat a été trouvé et qu’il a accepté l’offre d’emploi, tout va pour le mieux. Ce n’est pas si sûr !

En effet, la période qui s’écoule de l’acceptation de l’offre d’embauche par le candidat à son premier jour dans l’entreprise est critique ! Il est donc nécessaire de mettre un accent particulier sur ce temps d’attente, c’est ici qu’intervient le pré-boarding.

Pré-boarding : prévenir le risque d’abandon par le nouveau recruté

Les entreprises investissent sur leur parcours de recrutement en misant sur une expérience candidat optimale. Certaines adoptent une approche de recrutement collaboratif pour assurer la bonne décision. Et pourtant, après la séduction du candidat, il arrive que celui-ci se ravise et les contraigne à recommencer à zéro.

La transition qui s’installe après avoir indiqué au candidat qu’il est choisi peut favoriser ce revirement. Et ce, d’autant plus, s’il y a un manque total de communication entre l’entreprise et le nouveau recruté.

En effet, c’est une période pendant laquelle ce dernier peut douter de sa décision pour différentes raisons. Pour certains, c’est un moment à mettre à profit pour éventuellement renégocier le contrat avec leur employeur. Voir même, le candidat peut penser qu’il est libre de continuer à chercher une proposition plus intéressante. Et ceci, d’autant plus s’il a conscience qu’il est dans une position de rééquilibrage du rapport de force employeur-employé. De même, s’il a l’impression que son futur employeur ne répond pas idéalement à ses attentes telles que la quête de sens, l’autonomie, la considération etc…

Alors que faire ?

L’enjeu est de sécuriser le recrutement au-delà de la signature du contrat. En effet, 22%* des nouvelles recrues quittent leur emploi dans les 45 premiers jours et, 4% d’entre eux ne donnent pas suite après leur premier jour.

Il faut donc porter attention au risque de turn-over en évitant une rupture dans l’expérience de recrutement.

Avant de se consacrer à la phase de l’onboarding traditionnel, il importe de maintenir la relation avec le candidat recruté. Pour ce faire, avoir recours au pré-boarding est une solution.

Pré-boarding : processus stratégique de sécurisation du recrutement

Cette approche consiste, pendant la période d’attente, à ne pas laisser le vide s’installer entre le candidat et votre entreprise. Toutes les occasions sont bonnes pour permettre à celui-ci de connaître votre organisation. Ce sera aussi l’occasion lui expliquer son rôle et son impact sur votre entreprise.

Le pré-boarding possède de nombreux avantages pour prévenir l’ambivalence abordée plus haut en retenant l’attention du candidat recruté.

En premier lieu, il est nécessaire de se mettre à la place de ce dernier pour anticiper et répondre à ses besoins d’information. Il sera aussi nécessaire de réduire autant que possible l’inconfort face à l’inconnu que peut ressentir le recruté. Par analogie, certains d’entre nous peuvent se souvenir du premier jour dans une nouvelle école, une nouvelle classe avec tous ces regards posés sur nous. Cherchant un visage amical, nous nous demandions pourquoi nous étions là.

Nous pouvons bien sûr relativiser ce souvenir d’enfance. Cependant, dans une certaine mesure, c’est cette impression particulière que le pré-boarding permet d’appréhender.

Quelques occasions peuvent faciliter cette démarche :

  • Prise de contact par le manager,
  • Invitation à déjeuner pour rencontrer l’équipe,
  • Invitation à un événement social récurrent qui se produit dans cette période,
  • Visioconférence,
  • Immersion dans la culture d’entreprise,
  • Etc…

Le but est de préparer, dans un contexte moins formel la nouvelle recrue à rejoindre votre entreprise avant sa prise de poste.

Par ailleurs, certaines tâches administratives habituellement menées lors de l’onboarding peuvent l’être à cette étape :

  • Choix et configuration du poste de travail,
  • Choix de l’équipement de téléphonie mobile,
  • Inscription au PEE,
  • Inscription au club de sport,
  • Informations sur le CE et autres avantages,
  • Donner accès à une liste de FAQ,
  • Etc…

La finalité est de permettre à votre nouvel employé de prendre ses fonctions plus rapidement le jour J.

Vous pouvez également faire appel à votre culture d’entreprise et à votre créativité pour le surprendre.

Ce qui compte c’est de maintenir le contact et votre ATS vous aide à y parvenir. Vos candidats sont déjà en base, ils sont en principe, très bien qualifiés et votre ATS s’il est bien conçu inclut toutes les fonctionnalités utiles pour programmer, gérer et planifier événements et messages. Il peut être au passage commode de gérer un statut « pré-embauche » pour bien suivre ces candidats dès lors que votre entreprise est d’une taille conséquente.

* Bersin by Deloitte

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Recrutement collaboratif : conditions de réussite et outils

Recrutement collaboratif : conditions de réussite et outils

Recrutement collaboratif : conditions de réussite et outils

Il n’échappe à personne que les métiers évoluent de plus en plus vite et que la tâche qui consiste à écrire des descriptifs de poste est de plus en plus difficile et éphémère.

Dans un modèle de recrutement traditionnel, les recruteurs assument toutes les responsabilités du processus de recrutement. Or, dans un contexte d’évolution des métiers, il parait complexe pour un recruteur d’identifier, de sélectionner et de recruter un candidat sans collaborer avec ses clients internes

Le travail collaboratif dans le recrutement permet de faire face à 2 challenges :

  • Aligner les objectifs du recruteur et la définition du poste,
  • Valider le choix du candidat.

Le préalable à la mise en place d’un modèle participatif est d’en cerner le principe et l’apport pour votre processus de recrutement. Il sera ainsi plus aisé de construire les conditions de réussite de la collaboration de toutes les parties prenantes

Recrutement collaboratif : principe et avantages

La démarche du recrutement collaboratif permet de garantir une acquisition de talents durable et performante tout en suivant le rythme de l’entreprise.

Pour l’alignement des objectifs du recruteur et la définition de poste, le dialogue permet de s’assurer que les attentes sont les mêmes. C’est un ingrédient essentiel.
En effet, cela facilite la révision et l’ajustement des modèles de description de postes.
Le recruteur pourra ainsi bénéficier d’informations à jour fournies par les managers pour rédiger les exigences, les tâches et les responsabilités correspondant à la réalité du métier.

Ce sera aussi un moyen pour ajuster la proposition de valeur et pour rédiger des offres d’emploi plus attrayantes.  En étant plus pertinent, le recruteur pourra attirer plus aisément les meilleures candidats.

Bien entendu, il ne s’agit pas de cloner des profils mais de s’adapter à la réalité, au contexte particulier et à l’évolution des métiers de l’entreprise.

Concernant la qualité et la validation du choix, il est nécessaire de faciliter le partage des connaissances et de chercher à obtenir l’avis des opérationnels. En effet, par ce moyen le recruteur peut améliorer l’évaluation des compétences des candidats.
Il peut partager sa connaissance du marché de l’emploi afin de faire le lien entre les candidats et les compétences disponibles sur le marché et les métiers de l’entreprise.

Ainsi, il pourra mieux mettre en perspectives les différentes informations pour permettre d’aboutir à un choix validé.
L’arbitrage est un élément essentiel. La finalité est d’augmenter les chances d’effectuer un bon recrutement.

Le travail collaboratif revêt de nombreux avantages pour sécuriser le recrutement et ainsi limiter le turn-over lié à une mauvaise décision.
Cependant, il est nécessaire de manager l’évolution du modèle traditionnel vers une méthode plus participative.

Recrutement collaboratif : le management participatif comme moyen

Rassembler les experts (recrutement et métiers) et les faire travailler en complémentarité est indispensable au succès de la démarche.

Du point de vue opérationnel, il sera nécessaire de déterminer votre méthode projet.

Notamment, vous devrez définir :

  • Les enjeux : à quels besoins il faut répondre, quels dysfonctionnements faut-il résoudre, etc… 
  • Les finalités : définir l’utilité concrète de favoriser la méthode collaborative.
  • Les objectifs : quelles performances et quels résultats rechercher dans ce mode de recrutement. Une représentation graphique peut-être utile à ce stade.

Comme tout projet, la mise en place du recrutement collaboratif nécessitera de la méthode.

Il faudra définir les actions à entreprendre, les ordonnancer logiquement et les programmer.
Il faudra tenir compte d’un délai de réalisation minimal raisonnable selon l’activité des experts métiers (managers, collaborateurs participant au projet).
Autrement dit, il s’agit de construire une feuille de route permettant d’organiser et de coordonner votre processus de recrutement collaboratif.
Il faudra également envisager de répartir les rôles en amont.

Un des défis sera de favoriser la motivation collective en encourageant l’écoute active et la valorisation de l’apport de chacun des participants. Un manque de communication limitera le processus.

L’utilisation du style de management participatif pour conduire la démarche est efficace si l’écoute est réelle et si les suggestions sont étudiées.
Enfin, Il est indispensable de définir les conditions de partage des décisions.

Ce modèle de recrutement peut paraître plus compliqué car il nécessite préparation en amont et conduite efficace. Cependant, il améliore sensiblement l’ensemble du processus et conduit à de meilleurs résultats.

Dans un contexte où les individus sont de plus en plus mobiles géographiquement, les équipes souvent éclatées et les agendas difficiles à coordonner, les outils de gestion de recrutement apportent une aide concrète au travail collaboratif.

Le rôle de votre ATS dans votre démarche de recrutement collaboratif

L’évolution des technologies permettent aux logiciels de recrutement de soutenir les recruteurs dans la mise en œuvre de leur processus participatif.

Les points de vigilance doivent se situer notamment sur les outils de communication et de structuration de la collaboration.

Si l’étape de préparation de votre projet a été maitrisée, il vous sera plus facile de déterminer les fonctionnalités nécessaires à votre processus de recrutement collaboratif.

Ainsi, pour réussir, il faudra porter une attention particulière sur les fonctionnalités permettant de gérer les documents et informations qui seront consignés. Et notamment, l’accès et le partage doivent être facilités.
Qu’ils s’agissent, de référentiels (fiches de postes…), de dossiers transmis aux managers, de synthèses concernant les candidats ou de toute autre information le travail collaboratif doit être privilégié.
La traçabilité est également un point important, de même que l’historisation de votre processus.

En termes de collaboration, votre logiciel de recrutement peut permettre de constituer des équipes. Vous pourrez les déterminer selon les postes à recruter, les missions et selon la situation géographique des membres utilisateurs du logiciel.

Nous avons vu que le dialogue et la communication sont des points essentiels. Ainsi, les fonctionnalités permettant d’échanger des informations, de faire des commentaires et de communiquer à distance vous permettront d’aboutir à la performance recherchée.

Enfin, le recrutement devant se faire sans perturber le rythme de l’entreprise, il sera nécessaire de maitriser, la planification, la gestion de temps et de disposer de données pour améliorer la performance du processus.

Ces remarques ne sont pas exhaustives et il faudra réfléchir votre process en fonction de vos défis de recrutement.

Au-delà de la collaboration dans le cadre d’un recrutement, le travail collaboratif peu s’entendre de manière plus globale. En effet, si l’on admet que les candidats shorts-listés présentent de l’intérêt pour l’entreprise on peut imaginer une collaboration entre recruteurs pour orienter les bons candidats vers d’autres postes plutôt que de les laisser partir à la concurrence.

Si vous souhaitez savoir comment Talents’In peut vous aider à mettre en place un processus de recrutement plus collaboratif et plus efficace, nos consultants sont à votre disposition pour une démonstration.

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