Comment favoriser la mobilité interne dans son entreprise ?

Comment favoriser la mobilité interne dans son entreprise ?

Comment favoriser la mobilité interne dans son entreprise ?

Selon une étude réalisée en 2019 par le cabinet Hays, 80% des recruteurs plébiscitent la mobilité interne pour fidéliser les salariés. Et 60 % des collaborateurs la choisiraient plutôt que de quitter leur entreprise pour évoluer. Sur le papier, tout le monde semble d’accord. Mais dans les faits, la mobilité interne concerne seulement 5% des postes pourvus. Pourquoi une telle différence ? Comment favoriser la mobilité interne dans son entreprise ? Voici 5 actions simples à mettre en place dans son entreprise.

1- Créer et diffuser une charte de mobilité 

La rédaction et la diffusion d’une charte est un outil précieux pour faire la promotion de la mobilité interne. Elle permet en effet de spécifier les différents types de mobilité autorisées dans l’entreprise. Par exemple :

  • la mobilité verticale : prendre un poste avec plus de responsabilités. Elle s’accompagne généralement d’une augmentation de salaire. Ex: le salarié devient manager.
  • la mobilité horizontale : changement de poste ou de fonction, mais pas de niveau hiérarchique. Ex : le salarié passe du service commercial au service marketing sans prise de responsabilités supplémentaires
  • la mobilité géographique : changement de lieu de travail en France ou à l’étranger. Ex : le salarié occupe le même poste mais sur un autre site.

Elle détaille ensuite le processus de mobilité interne (demande, validation, procédure en cas de refus, rémunération, ancienneté minimum, type de contrats concernés, etc) ainsi que les actions d’accompagnement proposées au salarié pour faciliter sa période d’adaptation (mentorat, formation, entretiens de suivi, bilan de compétences, etc)

 

2- Faire connaître les métiers de l’entreprise

Pour que les salariés puissent envisager des mobilités internes, il convient de leur faire découvrir les métiers et les différents sites de l’entreprise. Certaines sociétés permettent par exemple des “vis ma vie” à la demande ou lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Ce système permet de suivre un collègue le temps d’une journée et de découvrir ses missions.

D’autres entreprises organisent des “talks” au cours desquels un département de l’entreprise vient présenter ses métiers devant un parterre de salariés. Si vous possédez un journal interne, vous pouvez aussi régulièrement y mettre le métier d’un collaborateur à l’honneur.

Pour les entreprises internationales ou présentes sur plusieurs sites, une bonne pratique consiste à organiser des séminaires d’entreprise sur chacun des sites pour faire découvrir les lieux à l’ensemble des salariés.

 

3- Rendre les ouvertures de poste publiques

Une autre manière de favoriser les demandes de mobilité interne consiste à annoncer les postes ouverts en interne. Cette communication peut se faire via :

Vous pouvez également examiner en priorité les candidatures internes en cas de postes vacants par rapport aux candidatures externes, ou annoncer l’ouverture d’un poste en interne avant sa diffusion en externe.

 

4- Partager le témoignage de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne

Muriel Colle, DGA du Crédit Foncier, a souligné dans le podcast “Pratiques d’experts” que le meilleur vecteur pour attirer les collaborateurs sur de nouveaux métiers ou des métiers différents était le témoignage de salariés ayant eux-même bénéficié d’une mobilité interne.

L’entreprise promeut leurs parcours sous forme d’interviews vidéo, diffusées auprès de toute l’entreprise pour inspirer les salariés à “sauter le pas”.

 

5- Promouvoir la mobilité interne lors des entretiens annuels et professionnels

Le service RH n’est pas le seul à devoir promouvoir la mobilité interne. Les managers doivent en effet être associés à la démarche pour rappeler régulièrement cette opportunité aux collaborateurs et lever d’éventuels freins (ex : peur de passer pour celui qui veut quitter l’équipe, qui n’est plus motivé).

L’entreprise peut par exemple adapter les grilles d’entretiens annuels et professionnels à cet effet pour y ajouter des questions relatives au projet professionnel du collaborateur et à son désir d’évolution au sein de l’entreprise.

Ces 5 actions sont des moyens simples pour promouvoir la mobilité interne au sein de votre entreprise. Il convient cependant de ne pas s’en contenter et d’inclure la mobilité interne dans une stratégie globale de fidélisation et de gestion des talents comprenant :

  • le recrutement,
  • le onboarding et offboarding,
  • la montée en compétences et la formation,
  • le management et la gestion de la performance,
  • la culture et les rituels d’entreprise.

 

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Comment bien recruter en télétravail ?

Comment bien recruter en télétravail ?

Comment bien recruter en télétravail ?

Aujourd’hui, 80% des français se disent prêts à partir sur un télétravail institutionnalisé de 2 jours par semaine. Pourtant, embaucher des salariés à distance était devenu un véritable défi pour les RH. Mais pas si l’on connaît les bonnes techniques et les bons outils afin de faciliter le recrutement. On vous explique tout !

Nos conseils pour bien recruter en télétravail 

 

  • Utilisez les bons jobboards

Aujourd’hui, 80% des candidats recherchent leur futur emploi via des plateformes en ligne. Il est donc important de poster des annonces via ces sites spécialisés qui vous aideront à trouver le meilleur candidat en fonction de vos attentes.

  • Mettez en avant la culture de votre entreprise

Dans un monde du travail de plus en plus compétitif, il est primordial de se différencier afin d’attirer les meilleurs talents. Ainsi, mettez en avant les valeurs que vous partagez avec vos collaborateurs, l’engagement de ces derniers mais aussi votre marque employeur. Vous attirez ainsi plus de candidats prêts à partager votre culture d’entreprise.

  • Mettez les candidats à l’aise lors des visioconférences.

Il est difficile de remplacer le contact physique à travers un écran. Il faut donc tout mettre en œuvre pour dégager le meilleur et créer une atmosphère conviviale. Par exemple, vous pouvez insérer le logo de votre entreprise en fond ou encore maintenir le contact visuel avec les candidats.

  • Innovez !

Les entreprises utilisent encore des modèles de recrutements redondants, qui sont peu dynamiques pour le candidat mais aussi pour le DRH. Afin de se différencier, il est important d’innover. Par exemple, vous pouvez remplacer le premier appel téléphonique par une vidéo de présentation. Ainsi le candidat répondra à des questions enregistrées au préalable par le recruteur. Cela dynamise l’entretien et fait gagner du temps au RH mais aussi au candidat.

  • Préparez l’onboarding.

A distance, l’arrivée d’une nouvelle recrue peut s’avérer être un véritable défi. Personne n’est avec lui, au bureau afin de lui donner des conseils, de le guider. Il est donc primordial pour les DRH de s’adapter. Par exemple, avec des vidéos de présentation. Toute l’équipe peut réaliser des vidéos en présentant son poste, son service mais aussi ses enjeux. La nouvelle recrue sera alors un véritable expert de son entreprise !

 

Des outils performants pour bien recruter

Vous avez maintenant tous les conseils pour réussir votre recrutement en télétravail, mais quels sont les bons outils à utiliser ?

  • Des outils de visioconférences tel que Teams, Zoom ou Google Meet. Ils sont devenus incontournables dans le travail à la maison. Ils permettent aux recruteurs de réaliser des entretiens comme en présentiel !
  • Calendly. Pour gérer vos rendez-vous, Calendly est l’outil idéal. Les candidats pourront prendre des rendez-vous directement dans votre calendrier, selon vos disponibilités. Plus besoin d’échanger des dizaines de mails pour se caler sur un horaire.
  • Talents’ In évidemment !  Notre solution vous permettra de gérer l’intégralité de votre process recrutement en toute simplicité et de vous assurer une communication fluide entre recruteurs et opérationnels
  • Kannelle. Cet outil vidéo tout-en-un permet à tous vos collaborateurs de réaliser des vidéos d’onboarding très simplement en quelques minutes seulement.

 

Vous disposez maintenant de toutes les astuces pour bien recruter en télétravail, à vous de jouer !

 

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Enjeu recrutement 2020 : Y faire face grâce à votre ATS

Enjeu recrutement 2020 : Y faire face grâce à votre ATS

Enjeu recrutement 2020 : Y faire face grâce à votre ATS

Les tendances recrutement représentent un excellent repère pour les recruteurs et les décideurs. En effet, si ces derniers sont à l’écoute de ces signaux, ils peuvent ajuster leur stratégie d’acquisition de talents.

Pour 2020, de nombreux défis sont annoncés en particulier sur un marché de l’emploi déjà en mutation.

Les recruteurs, conscients que ces défis de recrutement impacteront leur actions, chercheront à les dépasser en étant plus efficaces, plus pertinents et plus agiles.

Dans ce contexte, comment un ATS (applicant tracking system) peut-il aider le recruteur à faire face aux enjeux de recrutement annoncés pour cette année ?

Principaux défis de recrutement en 2020

Selon la deuxième édition du baromètre « Data Emploi et Territoires » d’Adecco établi à partir de données chiffrées de Pôle Emploi, de l’Urssaf et de l’Insee, le marché de l’emploi sera dynamique en France en 2020.

Les prévisions font état de nouvelles perspectives d’emploi. Le recrutement en CDD (29%), en CDI (41%) et en contrat de travail temporaire (22%) resteront au cœur des préoccupations des recruteurs.

Néanmoins, des disparités sectorielles et régionales sont à noter de même que la carence de main d’œuvre dans des secteurs qui connaissent des difficultés d’attractivité.

Sous l’effet de la transformation digitale et des évolutions technologiques, de nouvelles qualifications et de nouveaux profils continuent à émerger.

Par ailleurs, comme les précédentes révolutions industrielles, celle à laquelle nous assistons actuellement provoque indubitablement une révolution des métiers au sens large.

Sous-entendu que certains métiers évoluent avec l’intégration de la transformation numérique, d’autres sont réinventés et intègrent des domaines ou des compétences qui ne leur étaient pas pourvus jusqu’à présent. D’autres enfin sont créés pour répondre aux évolutions technologiques.

Des profils plus complexes à attirer et de nouveaux métiers dont les compétences recherchées ne sont pas facilement identifiables sur le terrain.

Ainsi, le marché de l’emploi s’est fortement tendu, aggravant les difficultés de recrutement.

 

Conséquences pour le recruteur

Cette situation implique de nouveaux enjeux pour les recruteurs et confirme que l’acquisition des talents est un domaine de précision.

Il sera nécessaire de mobiliser toute les compétences techniques des recruteurs mais aussi d’optimiser celles-ci en les augmentant grâce aux avantages portées par l’évolution technologique.

Depuis quelques années, les méthodes de recrutement s’appuient sur les outils numériques. Cette digitalisation des compétences du recruteur semble entrer dans une phase dynamique.
Phase dans laquelle le support de la technologie sera plus intégré au processus et où l’ATS sera considéré comme l’assistant du recruteur. Il faut insister sur la notion d’assistant car le recruteur doit garder l’expertise humaine et le savoir-faire.

Pour mobiliser efficacement les compétences des recruteurs dans ce contexte de marché du recrutement complexe et de révolution des métiers, il faut miser sur de nouvelles manières de recruter plus adaptées au contexte et des outils plus efficaces et plus rapides.

L’objectif est de permettre au recruteur d’approfondir ses pratiques. Il doit avoir les moyens de repérer dans les bassins d’emploi les profils pertinents dont il a besoin qu’ils soient pénuriques ou non, les attirer et les convaincre.

 

L’ATS, l’allié pour faire face aux enjeux de recrutement en 2020

Les technologies de recrutement sont riches en innovations.
Dans le contexte d’un marché du travail déséquilibré, le recruteur devra être réactif, efficace, disposer d’un processus de recrutement structuré et prendre le temps de la relation avec le candidat.

De nombreuses fonctionnalités portées par les ATS vont dans ce sens.

  • Le choix de l’automatisation des tâches

Pour être réactif, productif et efficace, il sera nécessaire de gagner du temps en automatisant les tâches et actions récurrentes de faible valeur ajoutée.

Pour ceux qui n’utilisent pas encore un ATS cela représentera peut-être un changement de paradigme. Cependant, le prestataire peut les accompagner dans ce changement.
Pour ceux, qui sont déjà équipés, ils disposeront entièrement des possibilités offertes par leur ATS pour gagner un temps précieux.

Automatiser les tâches répétitives permet aussi au recruteur de se concentrer sur sa stratégie de sourcing.

  • L’utilité de la multidiffusion des offres

Un marché de l’emploi sous tension s’accompagne inévitablement d’une concurrence pour trouver les profils recherchés en prenant un temps d’avance.

La multidiffusion permet de gagner du temps en diffusant une offre d’emploi sur plusieurs plateformes digitales dédiées, jobboards et sites emploi en même temps. Par ailleurs, cela augmente la visibilité des offres en profitant des différents canaux de diffusion connus du marché. Ce sont autant de sources de candidatures à la disposition du recruteur.

Enfin, la multidiffusion permet de procéder à un sourcing ciblé.

  • Les avantages d’une solution recrutement en SAAS

Dans une recherche d’efficacité et de flexibilité, il s’agit ici d’avoir un environnement qui donne la possibilité de structurer et de gérer les actions de recrutement depuis une plateforme unique, simple et accessible à tout moment et depuis n’importe quel écran d’ordinateur, tablette et smartphone.

L’ATS permet de simplifier votre chaîne de recrutement pour identifier et sélectionner les meilleurs talents rapidement.

L’objectif est de réduire le plus possible les effets d’un contexte de recrutement difficile.

  • Favoriser la collaboration pour un recrutement efficace

Les actions de recrutement peuvent croiser diverses compétences : recruteur, direction métier, manager… Il devient plus aisé de mobiliser et de faire collaborer les parties prenantes en disposant d’une information centralisée et accessible.
D’autant plus, qu’avec les nouveaux modes de travail et la mobilité, les différents intervenants peuvent être éloignés géographiquement. Il est possible d’assurer le succès du recrutement en sécurisant la démarche autant que possible.

  • La relation candidat, enjeu marketing qui fait la différence

L’expérience candidat est cruciale dans le processus de recrutement et c’est sur ce point que les compétences du recruteur sont pleinement en œuvre.
En s’affranchissant des tâches récurrentes tout en s’appuyant sur un processus structuré, le recruteur peut se concentrer sur l’approche candidat.
Les avancées technologiques mettent à sa portée, différents dispositifs comme la vidéo, la réalité virtuelle et le gaming pour humaniser  et animer le parcours de candidature.

Par ailleurs, Le recruteur peut développer la marque employeur en maintenant le contact tout au long du processus. Un des moyens possible est la communication mobile.

Le but est de ne pas perdre l’attention des meilleurs profils. C’est un point qui donne un avantage sur un marché de l’emploi sous tension.

2020 annonce un marché du recrutement toujours complexe : pénurie de profils qualifiés sur des postes et dans des secteurs ou la demande est croissante, désaffection pour certains métiers, mutation des métiers etc…
Le défi pour le recruteur sera de voir dans quelles mesures il peut y faire face en limitant les difficultés de recrutement qui pourront se présenter. Un des moyens à sa disposition est d’intégrer la technologie à ses pratiques pour mieux capter les candidats et maintenir leur intérêt. L’humain est indéniablement au cœur des attentes.

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Recruter dans une « économie » agile.

Recruter dans une « économie » agile.

Recruter dans une « économie » agile.

L’agilité est dans tous les esprits. De plus en plus d’entreprises cherchent à accroître leur agilité pour être plus compétitifs, gagner en capacité d’adaptation et mettre des ressources rares à disposition d’une grande diversité de projets et d’activités. 

Une telle transformation ne peut bien sûr pas être envisagée sans mener une réflexion sur la façon de repenser les RH et de transformer le recrutement.

Un besoin de recrutement qui s’inscrit dans une approche complexe

Une approche agile consiste à affecter les collaborateurs à des rôles, parfois très temporaires, plutôt qu’à des postes et à recomposer de nouvelles équipes au grès des besoins de l’entreprise.

Pour y parvenir, les équipes de recrutement se trouvent confrontées à une charge de travail fortement accrue (en raison des très nombreux « rôles à pourvoir ») ainsi qu’à des problématiques souvent complexes de redéploiements d’équipes.

Par ailleurs, il est nécessaire pour les RH de gérer la notion de temporalité et l’exigence de l’adaptation permanente.

Cela peut sembler être une mission impossible.

Pour relever ce défi, la stratégie serait d’envisager un changement de paradigme

Penser autrement le recrutement dans un contexte d’entreprise agile

Quelques pistes peuvent être explorées comme:

  • Réfléchir en termes d’agilité autour de collaborateurs ayant les qualifications nécessaires et qui peuvent s’adapter à la situation pour prendre un nouveau rôle. En effet, la flexibilité offerte par l’arsenal contractuel et les ressources supplétives peuvent ne pas suffire. Par ailleurs, une approche agile autour des profils experts et souvent pénuriques dotés de capacités d’adaptation et d’apprentissage élevées est envisageable. Le but étant de les attirer et de les fidéliser en tant que collaborateurs permanents.
  • Penser les rôles à partir des ressources et pas le contraire. L’approche planificatrice classique fondée sur les économies d’échelles vise à remplir des contingents de profils assez standardisés. Pour devenir agile, une entreprise doit aussi s’interroger sur le meilleur usage des compétences disponibles. Compétences qui à l’extrême peuvent amener à moduler la stratégie de l’entreprise.
  • Supprimer les silos entre intérim, recrutement et mobilité interne. Pour gagner en célérité et en capacité d’anticipation, la RH aura besoin de se doter d’une vision en temps réel de toutes les sources de Talents. Elle devra arbitrer entre les différents choix offerts en tenant compte des contraintes de délais, de coûts et de qualité. Le recrutement s’inscrivant alors dans une démarche de projets complexes.
  • Avoir la capacité de mobiliser, combiner et redéployer les compétences à brève échéance. Pour cela, adopter une démarche de sourcing semblable à celle des intermédiaires de l’emploi est une piste à suivre.

 

Ainsi, nous sommes face à une transformation considérable et, paradoxalement, la Gig economy n’est peut-être pas la panacée annoncée.

Favoriser le développement des compétences, cultiver les talents et la confiance restent des facteurs déterminants des entreprises humaines.

Le tout flexible ne doit pas être confondu avec une démarche agile.

La bonne nouvelle est qu’il existe des avancées technologiques permettant de gérer la grande quantité de données pour assister les RH et faciliter leur prise de décision.

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Processus de recrutement : Pourquoi et comment le challenger ?

Processus de recrutement : Pourquoi et comment le challenger ?

Processus de recrutement : Pourquoi et comment le challenger ?

Le recrutement est plus que jamais un ingrédient stratégique de la réussite de l’entreprise.

Si l’entrée de nos sociétés dans l’économie des savoirs n’est pas pleine et entière, l’innovation et l’expérience client sont des facteurs clefs de succès qui requièrent des compétences techniques et humaines.

En matière de compétences humaines, il est utile de vérifier si votre méthodologie de recrutement répond à vos enjeux.

Nous vous proposons quelques pistes pour y parvenir.

En matière de recrutement, des points échappent à la technologie

Même si l’on a pu lire que l’IA et la robotique allaient remplacer les humains dans bien des domaines, y compris en matière de recrutement, cette vision n’a pas résisté à l’examen des faits.

En effet, même si la technologie est porteuse de réelles promesses, force est de constater que les ressources humaines sont un domaine complexe que l’on ne peut pas réduire à des équations.

Dans un tel contexte, l’expertise des recruteurs et la performance du recrutement sont plus que jamais des critères de succès de l’entreprise.

Dès lors, se pose la question de la manière dont le processus de recrutement peut être challengé.

Challenger votre processus de recrutement : la logique quantitative

Dans ce cadre, une bonne approche est de partir des principes déjà anciens du TQM (Total Quality Management) introduits après-guerre notamment par W. Edwards Deming.

Quelques critères de mesure en ressortent :

  • Le délai de recrutement : si l’on admet qu’un recrutement est utile et qu’il contribue à la valeur ajoutée de l’entreprise tout retard induit un manque à gagner.
  • Le coût : rendement de l’investissement en recrutement qui doit inclure l’onboarding et les formations éventuelles.
  • La qualité du recrutement : traduite à court terme par le taux d’attrition à 3, 6 et 12 mois. En raison des dépenses associées à l’embauche et à la formation, un taux élevé de turnover s’avère problématique et coûteux pour les entreprises. A plus long terme, la qualité du recrutement se traduira par la performance de la personne choisie dans le contexte de l’entreprise.
  • La stabilité : c’est-à-dire la régularité des indicateurs cités ci-dessus qui, en réduisant les aléas, permet une conduite sereine de la stratégie de l’entreprise.

Challenger votre processus de recrutement : la logique qualitative

Bien sûr il ne s’agit pas de s’en tenir à un tableau de bord chiffré.

Le « contrôle de gestion RH » peut facilement s’étendre au recrutement.

Il s’agit aussi de mener une action de suivi qualitatif auprès des clients internes et des collaborateurs, une sorte de « customer success » RH.

Dans la continuité de cette logique qualitative, la réussite de l’amélioration du processus de recrutement passe également par le suivi d’indicateurs avancés. Citons comme exemple la composition du vivier, le trafic de votre site carrière ou la bonne anticipation des besoins à venir.

Ce type de démarche représente un travail important mais vous pouvez en attendre un retour très intéressant. Dans un contexte compétitif, l’enjeu de cette démarche peut être tout simplement la réussite de votre entreprise.

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