Expérience de recrutement : la technologie pour une approche durable

Expérience de recrutement : la technologie pour une approche durable

L’expérience de recrutement devient critique pour le recruteur dans un contexte de bouleversement organisationnel des entreprises et une compétitivité à son paroxysme.

Cette transformation des organisations et des entreprises accélère et amplifie l’approche stratégique d’identification et d’acquisition des talents. Comme il est difficile de ralentir le rythme de l’entreprise, le recrutement est souvent vécu dans l’urgence.

Pour assurer une expérience de recrutement durable et performante il importe de sécuriser les étapes en tenant compte des enjeux du recruteur.

Expérience de recrutement : des enjeux à dimensions multiples

A l’ère du digital, les enjeux du recruteur sont multiples. Loin de vivre en vase clos celui-ci doit répondre aux besoins de plusieurs parties prenantes, notamment l’entreprise, les manageurs opérationnels et les candidats.

Pour permettre à l’entreprise de répondre à ses objectifs d’acquisition de talents, il a une obligation de satisfaction et de différenciation dans sa démarche. D’autant plus que le défi de recrutement n’est plus seulement de filtrer les bons candidats parmi une grande quantité de profils mais de mieux les attirer, les intégrer et les retenir dans la durée.

Il doit assurer au manager de pouvoir compter sur les meilleurs candidats motivés qui compléteront idéalement et rapidement son équipe et contribueront au mieux aux objectifs de l’entreprise.

Les candidats, quant à eux, souhaitent une expérience plus rapide, plus personnalisée, plus engageante et plus transparente. Ceux-ci peuvent avoir des informations sur les pratiques RH des entreprises par le biais des réseaux sociaux et de sites de notation spécialisés. De ce fait, le recruteur doit veiller à proposer une expérience inédite pour les motiver et maintenir leur engagement tout au long du processus. Pour les plus jeunes, habitués au concept any time, any where, any device (ATAWAD), le recruteur doit être réactif et combiner innovation et créativité.

Ainsi, face à ces enjeux, le recruteur doit gérer les attentes et éviter les déceptions. Il doit trouver les bons profils rapidement tout en réduisant les incertitudes.

Pour y parvenir, il doit avoir une vision claire. Il est alors nécessaire de lui assurer une expérience de recrutement améliorée en diminuant les opérations fastidieuses, les tâches répétitives et en lui permettant de prévenir autant que possible les risques d’erreur.

Pour une approche durable de l’expérience de recrutement

Le défi du recruteur est de s’affranchir des problématiques opérationnelles et techniques. Sa préoccupation est par conséquent de savoir construire un processus de recrutement simple, rapide et personnalisé qui lui permette de répondre aux différents besoins à chaque étape.

Une approche dynamique optimisera sa démarche d’analyse des besoins ainsi que son process de recherche et de qualification de candidats.

Pour une action plus efficiente, il lui doit pouvoir collaborer avec les managers opérationnels et les autres membres de l’équipe de recrutement.

Tout l’enjeu de l’approche durable de l’expérience recrutement est de permettre au recruteur de recruter plus facilement et plus sereinement. Pour cela, il sera nécessaire d’aller au-delà des méthodes établies. Le but étant de moderniser l’acquisition des talents en modifiant la méthode et en intégrant les technologies.

Améliorer l’expérience de recrutement grâce à la technologie

Nous donnerons ici quelques exemples pour lesquels la technologie apporte une création de valeurs dans l’amélioration de l’expérience recrutement du recruteur. L’objectif étant de réduire la difficulté à trouver les profils clés et de lui permettre de gagner en précision.

En amont du recrutement, les technologies collaboratives permettent d’améliorer et de faciliter entre autres les échanges sur l’analyse et la définition des besoins en acquisitions de nouvelles compétences, de faire adhérer les équipes sur la définition des prérequis du poste et sur la stratégie de visibilité des annonces.

Par ailleurs, tout au long du processus, le recruteur peut dépasser les contraintes liées à la prise de décision et sécuriser le choix en collaborant avec les managers opérationnels et les autres recruteurs internes.

Sous tension, le recruteur a besoin de gagner du temps dans la diffusion des annonces et la présélection des candidats. En multidiffusant ses annonces, il peut toucher une audience plus grande, en peu de temps et en accroître la diversité.

Les avancées technologiques liées à l’intelligence artificielle permettent d’automatiser la présélection en se basant sur une définition précise du besoin et sur des critères rationnels.

Loin d’enlever au recruteur son rôle et son contrôle, l’automatisation le libère des tâches fastidieuses.

En matière de sourcing, grâce aux technologies de recherche et de matching, le recruteur peut enrichir son vivier interne en accédant à des sources illimitées de profils. Il peut ainsi multiplier les possibilités de trouver les profils recherchés. Néanmoins, le professionnel du recrutement devra être vigilent sur la qualité des informations.

Pour répondre au besoin du candidat en matière de communication et d’interactivité, le recruteur peut mettre en place des échanges systématiques et personnalisés grâces aux workflows intégrés. Le dispositif lui donne la possibilité non seulement de suivre le statut d’un candidat à chaque étape mais aussi de permettre à celui-ci d’intégrer un processus plus transparent.

Enfin, pour répondre à l’exigence d’un service de qualité, le professionnel de recrutement a besoin de piloter ses actions et de suivre efficacement ses campagnes. Les technologies d’analytiques RH lui permettent de revenir sur ses actions pour les mesurer à chaque étape du processus.

Les possibilités technologiques sont nombreuses pour améliorer l’expérience de recrutement. La création de valeur consiste en une plus grande agilité, une meilleure gestion du temps et une optimisation de la chaîne de valeurs du recrutement. L’idéal est de rendre l’expérience positive en éliminant les sources de contraintes et de dysfonctionnements.

En cartographiant les processus des recruteurs et leurs enjeux, Talents’In leur offre une expérience de recrutement personnalisée, fluide et efficiente.

A quoi sert le Matching dans le recrutement ?

A quoi sert le Matching dans le recrutement ?

Le matching c’est très tentant. Il fait en effet partie des « buzzwords » et l’on serait tenté de croire qu’il contribue à peindre la vie des recruteurs en rose. Est-ce trop beau pour être vrai ?

Dans les faits, cette technologie est intéressante pour le recruteur car il lui permet notamment d’utiliser son vivier de talents de façon optimale.

Cependant, il est nécessaire de prendre en compte qu’un projet de matching requiert une mise en place structurée et de bien saisir les utilisations et apports réels de cette technologie pour le recrutement.

Les progrès de l’intelligence artificielle et du big data sont tangibles et les « machines » peuvent rendre des services concrets au recruteur.

Les algorithmes intelligents arrivent à comprendre le contenu des CV et des offres d’emploi et sont ensuite capables de les comparer.

Le Big Data quant à lui offre aux RH une compréhension de plus en plus fine du marché de l’emploi qui peut ensuite être utilisée pour le matching.

Il ne faut pourtant pas s’attendre à quelque chose de « magique ». Pour réussir votre projet de Matching il faut penser à 2 éléments essentiels.

Structurer votre projet de matching

Tout d’abord, le matching peut nécessiter une mise en place longue et un investissement des équipes RH.

Le retour sur investissement peut facilement se démontrer, mais il faut tout de même s’attendre à un investissement financier et humain pour une raison simple : il n’y a pas de matching unique qui fonctionnerait dans tous les cas et la logique de cette méthode doit souvent être adaptée à votre façon de recruter.

Ensuite, malgré les progrès technologiques, cette technologie n’intègre pas toutes les nuances dont est capable un recruteur.

Ainsi, Il ne faut pas s’attendre à simplement pouvoir cliquer sur un bouton pour voir apparaitre une sélection de candidats. Il faut construire votre « outil » au plus près des besoins de vos équipes.

Le gain du matching pour le recruteur

Pour construire votre « business case », le vrai bénéfice est à rechercher dans l’automatisation de tâches que le recruteur n’a pas le temps ou l’occasion de réaliser.

Cette technologie est utile pour s’assurer que tous les bons candidats sont envisagés pour tous les postes qui pourraient leur convenir plutôt que de les laisser repartir vers d’autres entreprises une fois le recrutement terminé.

Elle peut être utilisée pour dynamiser la mobilité interne en vérifiant notamment pour chaque poste ouvert si chacun des collaborateurs ne ferait pas un bon candidat interne.

Elle peut aussi être d’une aide considérable pour optimiser l’expérience candidat et le sourcing de différentes manières.

Les utilisations possibles du Matching sont nombreuses et souvent encore peu répandues. Pour l’essentiel, il vous permet en tant que professionnel du recrutement d’étendre votre champ d’action et d’imaginer de nouvelles applications innovantes.

Même s’il nécessite un investissement, le matching représente un enjeu stratégique du recrutement et de la gestion des talents à condition de rester pragmatique : cette technologie assiste le recruteur et nécessite d’être adapté à celui-ci.

Talents’In accompagne les recruteurs dans la mutation de leur métier et leur approche du marché des Talents en contexte digital.
N’hésitez pas à contacter nos consultants.

Recruteur : entre candidats exigeants et avancée technologique

Recruteur : entre candidats exigeants et avancée technologique

Dans un contexte économique en constante évolution, à l’heure où la volatilité des talents est de mise, le recrutement doit se mettre au diapason de l’économie.

Là où dans une logique planificatrice dominée par des standards, le recrutement constituait, à l’instar d’autres activités de l’entreprise, un maillon de la chaine de valeur ajoutée ; son rôle devient d’évidence plus complexe et la vision classique de l’entonnoir peut réduire sa dimension stratégique.

Une approche des talents plus complexe

En effet, les nouvelles logiques économiques et les schémas d’organisation agiles poussent à tirer le meilleur parti des talents dont on dispose.

Les candidats les plus recherchés, point focal de l’activité de recrutement, ont l’embarras du choix et on ne saurait plus les envisager comme les rouages d’une mécanique bien huilée. Rares et difficiles à séduire, ils restent à tout moment « en veille » et il est presque aussi difficile de les fidéliser que de les attirer.

S’agissant de profils moins recherchés, la situation n’est pas beaucoup plus simple. A compétences égales, les motivations et aptitudes restent un élément de différenciation concurrentielle et, dans une logique progressiste, la RSE amène les entreprises à envisager et maximiser l’employabilité de chacun, dans un contexte critique gouverné par la robotique, l’intelligence artificielle et la mondialisation.

S’adapter aux exigences des candidats

Le recrutement suit d’une certaine manière des tendances plus globales. Dans une économie des services (on parle même d’économie des savoirs), les talents sont le constituant essentiel de l’économie et comme dans le domaine manufacturier les cycles se raccourcissent : apparition et disparition de métiers et de compétences.

En réalité, le recrutement est bien plus complexe. L’individu, doté de libre arbitre est à la fois un tout et un élément de la société. Imprévisible, il peut évoluer vite et réserver des surprises bonnes ou mauvaises.
Bon nombre de candidats se servent des technologies de l’information pour enquêter, comparer, consulter et faire le tri parmi les offres avant de postuler et même avant d’accepter un poste.

Dans la relation avec le recruteur, ils s’attendent à de la transparence, à un processus d’embauche fluide.

Dans un tel contexte, le rôle du recruteur s’apparente plus à celui d’un stratège et d’un diplomate qu’à celui d’un acheteur. Investi d’un rôle de médiation, il doit faire preuve de clairvoyance et d’empathie et se montre capable de défendre à la fois les intérêts de l’entreprise et ceux des talents tant internes qu’externes.

Une nouvelle mission du recruteur autour de 2 axes clés

  • Le positionnement stratégique pour faire face à l’évolution du marché des Talents.

    Ce volet comprend à la fois la veille concurrentielle et stratégique, la cartographie des compétences, la marque employeur, la veille relationnelle auprès des communautés de talents et l’anticipation des besoins de recrutement.

     

  • La sécurisation de l’entreprise par le processus de recrutement

    Le processus de recrutement moderne, s’inscrit dans la durée. Construit autour d’un dialogue, il cherche à garantir au mieux les intérêts des parties prenantes. Ainsi, des entreprises comme Michel et Augustin envisagent sans difficulté un recrutement sur plusieurs mois.

    Dans leur cas, l’objectif poursuivi est celui d’un « matching » optimal qui s’adresse à la personne au-delà du CV et à l’entreprise au-delà de l’offre d’emploi.

    Bien entendu, cette évolution du métier de recruteur nécessite une nouvelle connaissance des technologies et de leur mise en œuvre.

     

L’approche par la technologie

En plus des outils de sourcing, le nouveau recruteur peut s’approprier les techniques du web notamment en matière d’inbound marketing.
Là où il est passé maitre dans l’interaction approfondie avec le candidat, il doit aujourd’hui exceller dans une relation plus ténue et durable avec une multitude de talents.
Pour cela, il a besoin de fonctionnalités facilitant la relation avec le candidat, permettant d’enrichir le process de candidature, de personnaliser le discours au travers d’une marque employeur forte pour mener à l’engagement du candidat.

Il est également amené à assimiler les techniques de reporting et de traçabilité issues du marketing.
Le recruteur doit enfin être capable de tirer parti des outils de business intelligence et de big data pour en extraire des clés de décision.

Mais pour aussi techniques que soient les changements actuels, le challenge le plus important auquel les recruteurs sont confrontés relève de l’humain.

La technologie en matière de recrutement avance au point de proposer de véritables assistants personnels qui facilitent l’action du recruteur, cependant ce dernier ne perd pas de vue pour autant de faire preuve de nuance. Plus la technologie facilite l’accès à l’information, plus il importe au recruteur de tenir compte de chaque détail, de chaque situation particulière.

Dans un monde de complexité croissante, les recruteurs sont plus que jamais des facilitateurs, et des tiers de confiance qui font preuve d’expertise, de recul et de subtilité.

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Logiciel de recrutement : l’auxiliaire pour repenser vos pratiques

Logiciel de recrutement : l’auxiliaire pour repenser vos pratiques

La persistance et la pérennité sont des éléments clefs de la réussite économique à moyen et long terme.

S’agissant de recrutement, le défi pour les entreprises est de disposer de collaborateurs pertinents, au bon poste et intégrés à la bonne équipe. L’enjeu est donc d’aller au-delà du CV pour identifier et qualifier des profils potentiels qui seraient restés inaccessibles en utilisant les anciens moyens mis à la disposition des recruteurs.

Par conséquent, dans un marché de l’emploi de plus en plus compétitif, l’intérêt des entreprises et des professionnels du recrutement est de constituer des viviers et des réserves, notamment grâce aux technologies digitales.

Sachant que chaque recrutement effectué en interne ou par des moyens externes a un coût significatif* et qu’un mauvais recrutement peut coûter 100 000 euros** voire plus selon les cas, la mise en place de technologies de recrutement modernes devient stratégique dès lors que l’on recrute plus de 3 ou 4 personnes par an.

Suite à notre vision sur l’apport de la technologie pour faire face aux risques liées au recrutement, voyons concrètement en quoi un logiciel de recrutement peut vous aider à repenser votre façon d’acquérir vos futurs talents.

Logiciel de recrutement : innovation au service de votre efficacité

L’innovation au service de votre efficacitéGrâce au stockage de l’information, mais aussi à l’automatisation et à l’intelligence artificielle, les logiciels de recrutement vous amèneront à envisager l’acquisition de vos futurs talents de façon plus efficace et innovante vous éloignant ainsi du « Post and prey », approche consistant à publier des annonces et à attendre de voir ce qui se passe.

Le recrutement est un art dont les procédés peuvent être optimisés à chaque étape :

  • Au moment de définir votre besoin, la technologie vous permet de consulter les annonces de votre secteur sur le même type de poste, de puiser dans la pratique pour rédiger votre offre en vous démarquant vis-à-vis de vos concurrents et bien sûr de définir les compétences nécessaires.
  • Pour faire connaître votre besoin, elle vous aide à choisir les canaux de diffusion de vos annonces, diffuse automatiquement celles-ci selon votre choix et vous aide à suivre la performance de chaque canal pour chaque type de profil.
  • Lors de la candidature, la technologie épargne au candidat la corvée du formulaire déjà 100 fois rempli et lui permet de se concentrer sur des informations absentes de son CV. Le rendement de vos annonces s’en trouve accru et votre vivier s’en trouve enrichi.
  • Une fois les candidatures reçues, le logiciel de recrutement vous donne la possibilité de compléter le choix de profils avec des profils issus de votre vivier. Vous pouvez aussi envisager, automatiquement, les talents internes et donner l’image d’une entreprise où il est possible de progresser.
  • Au moment de comparer les candidats, l’acquisition de données complètes et structurées grâce à l’intelligence artificielle vous donne tous les éléments pour décider. Des fonctionnalités complémentaires comme la mise en place de tests ou l’évaluation collaborative, vous apporte un éclairage nouveau et complémentaire pour renforcer votre jugement.

Améliorer vos pratiques pour fluidifier le relationnel avec les candidats

relation candidatLes logiciels de recrutement peuvent ainsi changer et améliorer vos pratiques à chaque étape du recrutement.
L’histoire ne s’arrête d’ailleurs pas là puisque les fonctionnalités les plus avancées permettent d’aider l’intégration des nouveaux collaborateurs et de garder le contact avec les différentes communautés de talents, y compris les alumnis, indépendamment des cycles de recrutement.

Mais au-delà de l’optimisation du process, les technologies du recrutement appellent à un véritable changement de vision où l’on préfère anticiper par l’établissement de relations pérennes avec les talents plutôt que de se contenter de réagir à des besoins au fil de l’eau.

Le logiciel de recrutement est désormais un auxiliaire, un assistant qui permet d’augmenter votre efficacité dans votre démarche de recrutement.

Pour échanger sur ces nouvelles dimensions de l’acquisition de talents et la contribution des solutions digitales, n’hésitez pas à solliciter nos consultants.

* La fourchette d’estimation du coût d’un recrutement varie largement. Evaluer l’impact financier dépendra du profil recruté, du statut (cadre ou non), du secteur, du salaire brut envisagé, des moyens externes gratuits ou payants mis en œuvre, du coût interne lié à la mobilisation du professionnel RH et du ou des managers, du coût de l’intégration, du coût du délai de recrutement et d’entrée du candidat dans l‘entreprise.

** Combien coûte un recrutement raté ?

Les technologies du recrutement : des alliées pour réduire les risques liés au recrutement

Les technologies du recrutement : des alliées pour réduire les risques liés au recrutement

Le premier objectif d’un recrutement est bien sûr de trouver la personne idéale pour le poste !
Mais en est-on aussi sûr ? Après tout il existe une maxime qui persiste : « le recrutement n’est pas une science exacte ».
Si cette vérité qui consiste à trouver le bon candidat semble indéniable, encore faut-il que l’on ait aussi trouvé le bon sinon le meilleur poste pour celui-ci afin qu’il puisse contribuer au mieux aux objectifs de l’entreprise.
Ainsi, tout est question d’enjeux, de risques multiples et de la manière dont on peut y faire face pour réduire l’incertitude liée au recrutement.

Des enjeux et des risques

A l’heure des candidats zappeurs et du libre accès à l’information, il importe de trouver le meilleur « match » prenant en compte à la fois les intérêts de l’organisation et de l’individu. Tout l’enjeu consiste en la capacité à garder ce dernier le plus longtemps possible au sein de l’entreprise tout en ayant conscience du risque de le perdre à tout moment.

D’ailleurs, s’agissant de l’individu et du poste, ceux-ci n’existent pas en vase clos et il parait difficile de ne pas intégrer dans la prise de décision l’équipe que le candidat va rejoindre.
On parle alors de recrutement par équipe ou de recrutement pour l’équipe selon les cas de figure. Dans un cas il s’agit de synergie dans l’action de recrutement, dans l’autre on cherche le bon « fit » candidat-équipe.

De même, les critères sociétaux et sociaux influent de plus en plus sur la conception d’un recrutement réussi. Par exemple, la diversité, la gestion des carrières des collaborateurs « en place » sont ainsi des facteurs que le recrutement doit intégrer pour être couronné de succès.

Les enjeux, les risques et la complexité de la décision de recrutement sont donc plus élevés que jamais.

Voyons comment au travers du processus de recrutement, la technologie peut apporter une maîtrise améliorée.

Bien définir son besoin

listRédiger un cahier des charges est une étape clé qui comporte de nombreuses facettes et implique plusieurs parties prenantes. En amont du recrutement les technologies collaboratives peuvent favoriser les échanges afin de comprendre les besoins de l’entreprise et les attentes vis-à-vis des profils recherchés. Elles permettent ainsi de fédérer autour d’une vision commune du besoin en facilitant la définition des prérequis, des impératifs du poste et la stratégie autour de la visibilité de l’offre, du sourcing des candidats etc…

 

Elargir et diversifier les sources de talents

Plus le marché de la communication RH est fragmenté et plus il est difficile d’avoir un sourcing vraiment divers.teamwork

En effet, choisir un canal de recrutement c’est choisir implicitement une audience. Grâce aux outils de multidiffusion des annonces il est possible non seulement d’augmenter le nombre de candidats mais aussi d’en accroître la diversité. Ainsi, l’entreprise peut toucher une audience plus large en peu de temps.

Les nouvelles technologies de recherche et de matching facilitent l’interrogation de plusieurs sources de profils en une seule opération voire même, dans le cas du matching de mettre en place une veille automatique des talents et de recevoir des suggestions de profils.

Il peut paraître difficile de trop diversifier son recrutement par crainte de se retrouver noyé sous les possibilités.

En réalité, la définition précise du besoin couplée à des technologies de scoring, de filtrage et de visualisation des données (data-visualisation) facilitent la création d’une short-list à partir d’un grand nombre de candidatures sans pour autant négliger des opportunités intéressantes.

Faciliter la prise de décision.

chat (1)Le scoring, le matching et la visualisation de données réduisent le champ d’investigation. Sur cette base, il importe alors de faire le meilleur choix. Pour cela, la technologie apporte aussi un concours appréciable. Les exemples d’outils abondent.

Parmi les plus connus on peut citer les interviews vidéo, les tests et les questionnaires qui enrichissent le profil et dont les résultats peuvent ensuite être intégrés à votre base de talents. Sans affirmer que les technologies actuelles vous assureront de faire le bon fit évoqué plus haut, celles-ci fourniront des informations que le recruteur pourra intégrer à son analyse et prendre en compte dans sa prise de décision. La valeur du recruteur étant d’évaluer l’adaptation du candidat au contexte humain de l’entreprise.

Mais le principal progrès vient là-encore des outils collaboratifs. De même qu’ils aident à fédérer autour d’un objectif de recrutement commun, ils permettent de valider la décision d’embauche et de préparer l’arrivée du futur collaborateur grâce aux informations consignées tout au long du process.

Sécuriser son choix

search (1)Un recrutement est idéalement une décision collective et le candidat occupe une place privilégiée dans la chaîne de décision. Il peut en effet décider seul de renoncer au poste.

Au cours des semaines qui précèdent et qui suivent le recrutement la technologie est un allié précieux. Des techniques inspirées du marketing et de la communication enrichissent des fonctionnalités qui permettent ainsi de maintenir l’intérêt, de s’assurer de l’engagement du candidat tout au long du processus, d’inspirer à celui-ci une image valorisante de l’employeur au travers d’une expérience personnalisée, et de suivre à chaud les réactions des personnes impliquées.

 

La liste des apports de la technologie pourrait être très longue et nous nous sommes attachés à citer les plus structurants pour le succès de vos recrutements. Cette liste continuera à s’étendre. Les possibilités technologiques continuent de se déployer et notre rôle est de les maîtriser pour votre plus grand bénéfice.

Les perspectives sont enthousiasmantes pour peu que l’on fasse attention aux biais et si nous devions n’en retenir qu’une idée c’est celle d’une plus grande ouverture du recrutement rendue possible par le digital.