Recrutement collaboratif : conditions de réussite et outils

Recrutement collaboratif : conditions de réussite et outils

Recrutement collaboratif : conditions de réussite et outils

Il n’échappe à personne que les métiers évoluent de plus en plus vite et que la tâche qui consiste à écrire des descriptifs de poste est de plus en plus difficile et éphémère.

Dans un modèle de recrutement traditionnel, les recruteurs assument toutes les responsabilités du processus de recrutement. Or, dans un contexte d’évolution des métiers, il parait complexe pour un recruteur d’identifier, de sélectionner et de recruter un candidat sans collaborer avec ses clients internes

Le travail collaboratif dans le recrutement permet de faire face à 2 challenges :

  • Aligner les objectifs du recruteur et la définition du poste,
  • Valider le choix du candidat.

Le préalable à la mise en place d’un modèle participatif est d’en cerner le principe et l’apport pour votre processus de recrutement. Il sera ainsi plus aisé de construire les conditions de réussite de la collaboration de toutes les parties prenantes

Recrutement collaboratif : principe et avantages

La démarche du recrutement collaboratif permet de garantir une acquisition de talents durable et performante tout en suivant le rythme de l’entreprise.

Pour l’alignement des objectifs du recruteur et la définition de poste, le dialogue permet de s’assurer que les attentes sont les mêmes. C’est un ingrédient essentiel.
En effet, cela facilite la révision et l’ajustement des modèles de description de postes.
Le recruteur pourra ainsi bénéficier d’informations à jour fournies par les managers pour rédiger les exigences, les tâches et les responsabilités correspondant à la réalité du métier.

Ce sera aussi un moyen pour ajuster la proposition de valeur et pour rédiger des offres d’emploi plus attrayantes.  En étant plus pertinent, le recruteur pourra attirer plus aisément les meilleures candidats.

Bien entendu, il ne s’agit pas de cloner des profils mais de s’adapter à la réalité, au contexte particulier et à l’évolution des métiers de l’entreprise.

Concernant la qualité et la validation du choix, il est nécessaire de faciliter le partage des connaissances et de chercher à obtenir l’avis des opérationnels. En effet, par ce moyen le recruteur peut améliorer l’évaluation des compétences des candidats.
Il peut partager sa connaissance du marché de l’emploi afin de faire le lien entre les candidats et les compétences disponibles sur le marché et les métiers de l’entreprise.

Ainsi, il pourra mieux mettre en perspectives les différentes informations pour permettre d’aboutir à un choix validé.
L’arbitrage est un élément essentiel. La finalité est d’augmenter les chances d’effectuer un bon recrutement.

Le travail collaboratif revêt de nombreux avantages pour sécuriser le recrutement et ainsi limiter le turn-over lié à une mauvaise décision.
Cependant, il est nécessaire de manager l’évolution du modèle traditionnel vers une méthode plus participative.

Recrutement collaboratif : le management participatif comme moyen

Rassembler les experts (recrutement et métiers) et les faire travailler en complémentarité est indispensable au succès de la démarche.

Du point de vue opérationnel, il sera nécessaire de déterminer votre méthode projet.

Notamment, vous devrez définir :

  • Les enjeux : à quels besoins il faut répondre, quels dysfonctionnements faut-il résoudre, etc… 
  • Les finalités : définir l’utilité concrète de favoriser la méthode collaborative.
  • Les objectifs : quelles performances et quels résultats rechercher dans ce mode de recrutement. Une représentation graphique peut-être utile à ce stade.

Comme tout projet, la mise en place du recrutement collaboratif nécessitera de la méthode.

Il faudra définir les actions à entreprendre, les ordonnancer logiquement et les programmer.
Il faudra tenir compte d’un délai de réalisation minimal raisonnable selon l’activité des experts métiers (managers, collaborateurs participant au projet).
Autrement dit, il s’agit de construire une feuille de route permettant d’organiser et de coordonner votre processus de recrutement collaboratif.
Il faudra également envisager de répartir les rôles en amont.

Un des défis sera de favoriser la motivation collective en encourageant l’écoute active et la valorisation de l’apport de chacun des participants. Un manque de communication limitera le processus.

L’utilisation du style de management participatif pour conduire la démarche est efficace si l’écoute est réelle et si les suggestions sont étudiées.
Enfin, Il est indispensable de définir les conditions de partage des décisions.

Ce modèle de recrutement peut paraître plus compliqué car il nécessite préparation en amont et conduite efficace. Cependant, il améliore sensiblement l’ensemble du processus et conduit à de meilleurs résultats.

Dans un contexte où les individus sont de plus en plus mobiles géographiquement, les équipes souvent éclatées et les agendas difficiles à coordonner, les outils de gestion de recrutement apportent une aide concrète au travail collaboratif.

Le rôle de votre ATS dans votre démarche de recrutement collaboratif

L’évolution des technologies permettent aux logiciels de recrutement de soutenir les recruteurs dans la mise en œuvre de leur processus participatif.

Les points de vigilance doivent se situer notamment sur les outils de communication et de structuration de la collaboration.

Si l’étape de préparation de votre projet a été maitrisée, il vous sera plus facile de déterminer les fonctionnalités nécessaires à votre processus de recrutement collaboratif.

Ainsi, pour réussir, il faudra porter une attention particulière sur les fonctionnalités permettant de gérer les documents et informations qui seront consignés. Et notamment, l’accès et le partage doivent être facilités.
Qu’ils s’agissent, de référentiels (fiches de postes…), de dossiers transmis aux managers, de synthèses concernant les candidats ou de toute autre information le travail collaboratif doit être privilégié.
La traçabilité est également un point important, de même que l’historisation de votre processus.

En termes de collaboration, votre logiciel de recrutement peut permettre de constituer des équipes. Vous pourrez les déterminer selon les postes à recruter, les missions et selon la situation géographique des membres utilisateurs du logiciel.

Nous avons vu que le dialogue et la communication sont des points essentiels. Ainsi, les fonctionnalités permettant d’échanger des informations, de faire des commentaires et de communiquer à distance vous permettront d’aboutir à la performance recherchée.

Enfin, le recrutement devant se faire sans perturber le rythme de l’entreprise, il sera nécessaire de maitriser, la planification, la gestion de temps et de disposer de données pour améliorer la performance du processus.

Ces remarques ne sont pas exhaustives et il faudra réfléchir votre process en fonction de vos défis de recrutement.

Au-delà de la collaboration dans le cadre d’un recrutement, le travail collaboratif peu s’entendre de manière plus globale. En effet, si l’on admet que les candidats shorts-listés présentent de l’intérêt pour l’entreprise on peut imaginer une collaboration entre recruteurs pour orienter les bons candidats vers d’autres postes plutôt que de les laisser partir à la concurrence.

Si vous souhaitez savoir comment Talents’In peut vous aider à mettre en place un processus de recrutement plus collaboratif et plus efficace, nos consultants sont à votre disposition pour une démonstration.

Talents’In accompagne les recruteurs dans la mutation de leur métier et leur approche du marché des Talents en contexte digital.
N’hésitez pas à contacter nos consultants.

HR Analytics : quelles métriques pour mieux recruter

HR Analytics : quelles métriques pour mieux recruter

HR Analytics : quelles métriques pour mieux recruter

Le recrutement est par essence un art, souvent gouverné par l’urgence du quotidien. Il n’échappe pourtant pas à la rationalité du management. Ainsi, il importe malgré les difficultés, de surveiller des indicateurs clefs pour recruter mieux même en situation d’urgence.

La première chose à faire est de bien renseigner votre logiciel de recrutement, y compris après le recrutement. En effet, la performance ne se mesure pas au nombre de candidats mais bien au nombre de recrutements conduits au-delà de la période d’essai, pour quel budget et sous quel délai. Il importe donc de bien indiquer tous les candidats recrutés bien sûr, mais aussi idéalement tous les candidats prolongés en période d’essai et non retenus au terme de celle-ci.

Ce prérequis important étant sécurisé, il est temps d’aborder un volet plus analytique pour mieux recruter dans la durée.

HR Analytics : quels niveaux d’analyse ?

Le 1er niveau d’analyse consiste à évaluer de quelle(s) source(s) viennent les recrutements réussis. Cela permet de cibler en priorité et par type de profil, les actions qui ont le plus de chance de réussir compte tenu de votre propre expérience.

En 2ème analyse, il est intéressant d’étudier le rendement des différentes sources au-delà des recrutement réussis. En effet, une bonne source peut apporter des profils intéressants permettant de constituer un vivier. Alors qu’une mauvaise source engendre des candidatures sans intérêt qui font perdre du temps.

Il est simple de mesurer le nombre de candidatures par source. Si le travail de qualification a été effectué, vous pouvez calculer le taux de candidatures placées en vivier.

Nous venons de vous indiquer 2 niveaux d’analyses incontournables en exemple. Cependant, avec les avancées technologiques, il est possible d’aller au-delà.

HR Analytics renforcés par l’intelligence artificielle

Avec l’Intelligence Artificielle (IA), il est même possible de mesurer la qualité moyenne des candidatures par canal.

De même, il est possible d’évaluer les écarts entre les candidatures et les postes.

Pour aller plus loin, il vous faut, grâce à votre ATS, estimer le coût et le délai moyen de recrutement par type de profil. Vous pouvez ainsi assez aisément établir des clefs essentielles de suivi de votre processus de recrutement :

1. Taux de recrutements réussis,

2. Coût et délai par profil,

3. Meilleures sources par profil,

4. Rendement par source au-delà des recrutements réussis.

Il s’agit ici d’une base essentielle pour mieux recruter, cependant vous pouvez poursuivre en enrichissant votre approche.

Améliorer votre démarche HR Analytics

Une fois le socle d’analyse en place, vous pouvez vous tourner vers l’extérieur de votre entreprise pour poursuivre votre démarche d’amélioration. Il existe en effet des outils mettant en œuvre l’Intelligence artificielle pour analyser en détails le marché des offres d’emploi. Ce type d’outils qui peut être intégré à votre logiciel de recrutement vous permet de savoir :

  • Quelle est l’évolution du marché en temps réel,
  • Qui sont vos concurrents pour chaque type de recrutement,
  • Quelle est l’activité des intermédiaires du marché,
  • Quels sont les sources choisies par vos concurrents pour recruter,
  • etc…

La mise en place d’une démarche HR analytics pour le recrutement peut vous permettre de gagner plusieurs jours pour chaque recrutement, d’anticiper les évolutions du marché et de réaliser des économies importantes.

N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus.

Lire également : Votre Cvthèque est-elle sous-exploitée ?

IA et recrutement : les clés du succès

IA et recrutement : les clés du succès

IA et recrutement : les clés du succès

L’intelligence artificielle (IA) a fait couler beaucoup d’encre, notamment en matière de recrutement et de ressources humaines. Comme souvent en matière de nouvelles technologies les annonces spectaculaires ont côtoyé le fantasme. Cet article a pour objectif, plus sobre, de ramener ce sujet à une réalité plus opérationnelle. Il fait suite aux 4 points de vigilance que nous avons exposés précédemment.

Pour cela, il faut d’abord expliquer que l’intelligence peut prendre bien des formes et que l’intelligence artificielle est assez rudimentaire. Concrètement les algorithmes, à l’instar de jeunes enfants, vont collecter des informations diverses. Par le biais de rapprochements (mathématiques) ils vont établir des liens, trouver des ressemblances et commencer à se représenter la réalité. Cette opération se fait largement sous la supervision humaine et une fois un premier niveau d’intelligence atteint on peut enrichir le « raisonnement » de l’algorithme avec des savoirs (Paris est en France) et des valeurs (je ne fais pas attention au diplôme pour recruter des commerciaux).

Ces limites n’ont rien de péjoratif et la science a fait de très grands progrès pour notre plus grand bénéfice. Simplement il faut, pour l’heure, laisser de côté l’idée de la machine plus forte que l’homme, du robot « boule de cristal » et du génie sorti de sa carte mère.

Pour réussir la mise en place de l’IA dans votre processus de recrutement nous retenons 4 grands principes.

IA et recrutement : Un raisonnement se nourrit d’information

L’intelligence artificielle apporte beaucoup en matière de collecte de données puisqu’elle peut automatiquement assembler puis harmoniser l’information issue des documents RH (CV, Offres, …).

Pour autant, l’IA a besoin des mêmes informations que nous pour aboutir à des résultats pertinents. Nombre de ces informations comme la disponibilité, le salaire, les préférences, la mobilité géographique ou l’historique de candidatures ne se trouvent pas dans un CV.

La qualité de l’intégration entre l’IA et votre logiciel de recrutement est donc primordiale. Ce dernier doit en effet pouvoir échanger une grande diversité d’informations avec l’IA pour refléter la richesse de vos raisonnements.

IA et recrutement : Un raisonnement se nourrit de repères

Parce que le langage humain est riche et souvent ambigu, nous sommes amenés à faire des rapprochements intellectuels lorsque nous recrutons. Ingénieur d’affaire et ingénieur commercial sont des rôles comparables, un DEUG est un BAC+2, etc.

Les composants d’IA ont besoin du même genre de référentiels. Afin de ne pas perdre du temps, tout en offrant des possibilités d’évolution, vous devez vérifier que l’IA mise en œuvre intègre déjà des référentiels fondamentaux et offres des possibilités de personnalisation si vous décidez d’investir dans des référentiels sur mesure.

IA : La fiction dépasse la réalité

Pour réussir votre projet d’IA, il faut adapter vos attentes au possibilités technologiques réelles. Pour l’heure, les algorithmes intelligents peuvent après apprentissage essayer de faire presque aussi bien que nous. Leur utilité n’est donc certainement par de remplacer le recruteur, ni même de prendre de décisions à sa place.

Leur domaine d’intervention se situe là où les recruteurs n’ont pas la possibilité, le temps ou les moyens d’intervenir. Les algorithmes d’IA sont donc des aides qui peuvent par exemple : proposer des postes à un candidat qui fournit son CV, suggérer des mobilités internes parmi des millions de combinaisons possibles, “mettre à jour” votre CVthèque en analysant tous les CV qu’elle contient…

Il est facile d’automatiser les mauvaises habitudes

L’IA, nous l’avons vu, apporte surtout de l’automatisation pour étendre votre champ d’action et vous délester de tâches fastidieuses. Mais l’automatisation peut aussi reproduire de mauvaises habitudes. Il convient donc de passer le temps nécessaire à revoir et décrire vos meilleures pratiques et vos référentiels.

Il faut aussi privilégier les briques d’intelligence artificielle qui offrent de la transparence sur le raisonnement tenu et permettre à l’utilisateur de l’influencer.

Les systèmes de “machine learning” à chaud peuvent apporter un petit plus dans un cadre bien défini mais sont bien trop erratiques et incontrôlables pour constituer le cœur de l’IA dans un domaine aussi sensible que le recrutement (cf. échecs d’Amazon et Google).

En conclusion, l’IA apporte un progrès conséquent aux recruteurs et nous avons choisi de l’intégrer à notre offre. Il convient néanmoins, comme pour bien des avancées technologiques, d’utiliser l’IA à bon escient et de donner la priorité au bon sens.

Votre CVthèque est-elle sous exploitée ?

Votre CVthèque est-elle sous exploitée ?

Votre CVthèque est-elle sous exploitée ?

Votre CVthèque peut être un atout concurrentiel face aux problématiques d’embauches.

Difficile d’ignorer la nécessité d’anticiper le recrutement si on considère que les ressources humaines sont un des piliers de la performance des entreprises.

Ainsi, l’idéal serait de disposer d’un réseau de candidats avant même que ne se présente un besoin en recrutement. Tout se joue alors dans la capacité à être à la fois réactif et qualitatif. Pour cela, il faut disposer d’informations clés. Dans cette démarche, votre vivier de candidats peut être un outil stratégique d’acquisition de talents.

Cependant, nous constatons que pour des raisons diverses, la gestion de CVthèque est une activité trop peu répandue.

Ainsi de nombreux recruteurs, dans la spirale du phénomène « recruter pour hier », sont contraints au “post & pray”. Une expression anglaise selon laquelle on publie une offre et on espère que cela fonctionne.

D’autres encore, à l’instar de leurs homologues, se tournent vers des viviers externes et se retrouvent en situation d’intense compétition.

Cette situation ne favorise pas une expérience de recrutement durable et performante. C’est dommage ! Dans cet article, nous vous proposons quelques pistes pour tirer avantage de votre vivier de talents.

Votre CVthèque est une base de données marketing qualifiée

Les candidats présents dans votre CVthèque :

  • Ont manifesté leur intérêt pour votre entreprise,
  • Vous ont autorisé à les solliciter (selon les règles GDPR),
  • Sont souvent aussi des clients,
  • Reviennent sur votre site, cliquent sur des emails et, de façon générale, donnent des signes d’activité,
  • Les meilleurs ont été vus en entretien et sont mieux qualifiés dans votre CVthèque qu’ils ne le seront dans un vivier externe,
  • Sont parfois arrivés “en finale” et sont donc très probablement de bons candidats, selon vos propres critères.

En somme, votre CVthèque constitue la base de données marketing la plus riche et la mieux qualifiée à votre disposition. Et, si vous avez choisi un logiciel de recrutement performant elle est finement et automatiquement qualifiée grâce à l’analyse sémantique.

Voyons comment tirer parti de ce potentiel

La première étape consiste à enrichir en continu cette qualification. Une grande partie du travail est menée grâce à l’analyse sémantique du CV. Les technologies avancées permettent de classer automatiquement les CV selon de nombreux critères. Ceux-ci sont le niveau d’étude, le niveau d’expérience, les professions ou même les compétences.

Le reste dépend du travail des recruteurs. Sur ce plan, la régularité de l’information importe plus que le degré de détails. Il s’agit surtout de consigner les informations clés collectées au cours du processus de recrutement : statut du candidat, compétences, motivations, certifications, etc. Et aussi les informations plus génériques que vous noterez si vous maintenez la relation à postériori.

Grâce aux technologies de votre logiciel de recrutement, la charge de travail devrait donc être moins lourde pour vos équipes.

Sur cette base, la gestion de votre CVthèque vous permet :

  • D’analyser la qualité des candidatures pour mieux choisir vos canaux de recrutement,
  • De mener des actions d’inbound marketing pour maintenir le contact avec votre communauté de Talents,
  • De faire des candidats des ambassadeurs grâce aux outils de cooptation,
  • De réactiver les bons candidats à des moments clés (candidats short-listés non retenus, période d’essai, dates anniversaires, etc.). S’ils ne sont pas disponibles au moment où vous les sollicitez, ils peuvent vous donner accès à leur réseau.

Pour maintenir une relation dynamique, il importe de garder le lien avec votre communauté de Talents. Le recrutement et la cooptation sont certes des occasions de communiquer mais il est important de créer des contenus utiles à votre communauté.

Il s’agit le plus souvent d’actualités professionnelles ou sectorielles mais aussi de réalisations de vos équipes. L’actualité de votre société peut aussi susciter de l’intérêt dès lors qu’elle vient compléter des contenus moins autocentrés.

Cette démarche peut prendre du temps mais l’investissement est rentable.

Exploiter votre CVthèque pour quels ROIs ?

Le calcul du retour sur investissement peut varier d’une société à l’autre mais voici 2 pistes pour mener la réflexion :

  1. Evaluer combien coûte à l’entreprise chaque jour de retard dans votre process de recrutement en tenant compte par exemple du CA par salarié par jour et de votre taux de marge.
  2. Evaluer le temps gagné et le gain financier si vous qualifiez le candidat dans votre CVthèque en tenant compte du coût horaire des intervenants (recruteur, manager).

De même, pour chaque recrutement effectué en affectant sur un autre poste possible un bon candidat non retenu en finale.

Quelle que soit vos choix de communication et la nature de l’activité de votre entreprise, exploiter votre CVthèque vous donnera un avantage concurrentiel considérable. Vous pourrez investir dans une relation de proximité avec votre communauté de talents. Cette relation vous permettra d’approfondir votre connaissance de l’écosystème dans lequel vous évoluez. En conséquence, votre vivier de candidats sera un outil d’observation du marché de l’emploi propre à votre entreprise. De ce fait, vous gagnerez en efficacité et en réactivité pour répondre à vos besoins de recrutement.

Enfin, Vous pourrez associer la gestion de votre CVthèque à une posture « pre-need strategy ». En effet, en anticipant vos besoins d’embauches, vous éviterez de recruter sous la pression du temps. Aussi, vous pourrez augmenter la qualité de vos recrutements.

 

IA et recrutement : 4 points de vigilance

IA et recrutement : 4 points de vigilance

IA et recrutement : 4 points de vigilance

L’Intelligence Artificielle peut vous apporter une aide précieuse pour mieux recruter. La technologie évolue vite et les progrès récents apportés par le deep learning apportent une vraie fiabilité.

Pour autant, mal comprise ou mal employée l’IA peut avoir de effets décevants ou négatifs.

L’IA s’intègre de plus en plus dans les logiciels de recrutement. Mais le succès de sa mise en œuvre dépend de sa bonne compréhension et d’une bonne gestion du changement. Cet article ne suffit pas à constituer un mode d’emploi mais présente 4 points à garder à l’esprit pour comprendre l’Intelligence Artificielle et en tirer profit dans le cadre de vos recrutements.

1/ La vérité des chiffres

L’intelligence artificielle se fonde sur les mathématiques. Par la répétition, les algorithmes bâtissent des modèles pour reproduire des activités cognitives humaines, comme par exemple :

  • Reconnaitre des informations dans un CV,
  • Détecter des synonymes ou termes associés (aide à la construction de référentiels de compétences par exemple),
  • Apprendre à intégrer les préférences des utilisateurs (Matching adaptatif).

Il faut, par conséquent, s’intéresser aux chiffres dès qu’il s’agit d’IA.

Parce que les modèles mathématiques sont imparfaits, il faut faire des tests sur un grand nombre de cas (quelques centaines par exemple) pour en évaluer la performance.

Parce que l’Intelligence Artificielle se base sur des répétitions, il faut questionner et challenger la base d’informations sur laquelle les algorithmes ont été entraînés.
Sont-ils suffisants, compte tenu de la précision attendue pour que les modèles bâtis par cette technologie soient fiables ?
Sont-ils licites ? A l’heure du GDPR, il faut garder constamment à l’esprit qu’il importe d’examiner les conditions d’obtention de profils candidats.

2/ L’IA apprend des humains

L’Intelligence Artificielle apprend du réel. Dans le cadre de systèmes normés et quantifiables comme la météo par exemple, elle peut baser son apprentissage sur des instruments de mesures.

En matière de sciences humaines et de RH en particulier cette technologie apprend des humains.

Dès lors, 2 cas se présentent.

Si l’IA a été instruite avant son intégration à votre SIRH, il convient de vous interroger sur la méthode utilisée, les modèles de références et les personnes impliquées dans ce processus.
Si l’IA est personnalisée, c’est-à-dire adaptée du point de vue de votre entreprise, il convient de bien choisir les personnes qui serviront de références méthodologiques aux algorithmes.

3/ Boîte noire / Boîte blanche

La création de modèle par l’IA fonctionne souvent comme une boîte noire.  Il est bien sûr possible de poser des contraintes explicites ou d’écrire des algorithmes explicites.

Cependant, l’IA va par exemple observer les embauches dans une entreprise et fabriquer son propre réseau d’indices pour “comprendre” quels types de profils sont retenus par les recruteurs.

Ce processus ne se fait pas de façon suffisamment claire et précise, notamment en raison de la complexité du réseau d’indices.
C’est cette contrainte qui explique que, par “mimétisme”, certaines IA aient échappé au contrôle de leurs créateurs et aient reproduit des postures peu éthiques.

Les scientifiques les plus en pointe travaillent à rendre l’IA plus explicite selon le principe de “white box”. Certains introduisent des règles issues de vos meilleures pratiques et restreignent l’IA à la capture des nuances non exprimées pour, par exemple, affiner le classement du Matching dans un cadre maîtrisé.

4/ Il n’y a pas de magie

Il n’y a pas de magie, pas plus qu’il n’y a de point de vue unique.

L’Intelligence Artificielle peut reproduire un point de vue “médian” ou reproduire votre point de vue.
Elle permet d’intervenir là où vous n’avez pas le temps, la possibilité ou le budget requis pour le faire.
Elle peut traiter des quantités importantes d’informations pour que vous vous concentriez sur la prise de décision.

Mais si vous souhaitez qu’elle raisonne comme vous et qu’elle prenne en compte vos process et méthodes de travail ou qu’elle ait les mêmes repères, un travail important sera probablement nécessaire. Et il faudra vous assurer en amont que votre façon de faire ne comporte pas de biais.

En matière de recrutement et de gestion des talents l’Intelligence Artificielle peut apporter une aide considérable et le retour sur investissement peut vite être conséquent.

Cependant, il est important de comprendre que l’Intelligence Artificielle même dans un contexte bien balisé, requiert de votre part du temps et une attention accrue pour réussir le changement que cette technologie peut induire.

Expérience candidat : la technologie pour garantir la qualité

Expérience candidat : la technologie pour garantir la qualité

Expérience candidat : la technologie pour garantir la qualité

L’expérience candidat représente toutes les occasions de contact entre le candidat et l’entreprise avant l’embauche.

Lors d’un précédent article nous avons évoqué comment le marketing peut aider à donner du sens à l’expérience candidat. En effet, en se concentrant sur la qualité de la relation en amont du processus de recrutement, l’entreprise construit les conditions d’un dialogue favorable avec celui-ci. Cependant, il faut veiller à maintenir cette relation particulière en assurant une expérience positive.

Dans un environnement où il faut gagner du temps, prévenir les aléas et garantir la qualité des méthodes, les nouvelles technologies sont des alliées. Elles sont un soutien pour améliorer les process et permettent aux recruteurs de se concentrer sur leurs échanges avec les postulants.

Bien réfléchir votre expérience candidat

Les technologies peuvent vous aider à faire la différence au niveau de l’expérience candidat seulement si vous savez sur quels leviers agir. Pour cela, il est nécessaire de disposer d’informations précises sur ce qui ne fonctionne plus, ce qui ne fonctionne pas et ce qui vous fait défaut.

La première source de données est le candidat. Cependant, des chiffres éloquents provenant de différentes études* montrent que majoritairement, les entreprises n’ont pas d’indications précises sur la façon dont les candidats vivent la procédure d’embauche. Selon une étude 2015 sur l’expérience candidat en Europe, 51% des professionnels ne connaissent ou ne mesurent pas le taux d’abandon des candidats. 54% en France !

Or, ces informations sont indispensables pour pouvoir agir, innover et faire évoluer vos pratiques avec pertinence.

Vous devrez procéder à un audit de vos méthodes et dresser un état des lieux pour définir ensuite les points à améliorer. Il sera essentiel d’avoir une vision claire pour repenser l’expérience de vos postulants. Vous pourrez tester et placer vos actions dans une démarche d’amélioration continue en tenant compte des contraintes de votre processus.

En fonction de vos enjeux, vous pouvez par exemple d’ores et déjà vous poser les questions suivantes :

  • A l’opérationnel, le processus que vous proposez est-il assez simple, rapide, flexible, personnalisé ?
  • En matière de communication, les échanges sont-ils assez fluides ? Etes-vous assez réactif, assez transparent ? Le feedback intervient-il systématiquement et de manière individuelle ?

Expérience candidat : En finir avec la notion de « parcours du combattant »

Sur ce point, la valeur ajoutée des technologies de recrutement est d’améliorer l’expérience candidat en facilitant la recherche et la lecture des offres d’emploi. Elles font gagner du temps en accélérant et en simplifiant le processus de candidature.

Si vous envisagez l’utilisation d’un logiciel de recrutement pour vous adapter aux comportements digitaux des postulants, il faut garder à l’esprit que cela impactera l’expérience candidat. Il sera donc nécessaire de poser les bonnes bases pour que cette dernière soit de qualité.

 

Faciliter la recherche d’emploi

L’enjeu est de simplifier l’accès à vos annonces d’emploi. Les candidats ont modifié leurs usages et cherchent les offres d’emploi depuis n’importe quel device : ordinateur, tablette ou smartphone.

Il est donc nécessaire de vous adapter à ces nouvelles pratiques.

Les technologies de recherche sémantique rendent les investigations plus aisées et les logiciels de recrutement avancés les implémentent. Il vous est désormais possible de les intégrer dans votre approche pour permettre aux candidats de rechercher aisément dans votre base de données emploi ou sur votre site carrière.

La recherche n’est pas limitée à un mot clé exact car dans leurs prospections, ils utilisent des synonymes ou des termes proches. Cette technologie tient compte de cette contextualisation pour afficher des résultats plus précis et ouvrir les possibilités de candidatures.

 

Simplifier la candidature

Il était d’usage – et cela se rencontre parfois encore – de soumette des formulaires à rallonge aux candidats en pensant ainsi mieux juger de leur motivation pour les sélectionner.

Cependant, les formulaires en ligne trop longs les font fuir. De plus, il y a un paradoxe dans cette pratique. En effet, cela suppose de récolter un nombre important d’informations, or les recruteurs manquent de temps pour les traiter.

Il est nécessaire de simplifier et de faciliter la candidature en utilisant de nouvelles solutions qui permettent aux candidats de postuler avec leur CV ou leur profil en ligne. Beaucoup sont conscients de ces usages mobiles et s’attendent à ce que les recruteurs leur offrent cette facilité.

Les ATS modernes mettent cette technologie à votre disposition. Et du point de vue du recruteur, c’est un avantage car il peut recevoir automatiquement les informations organisées dans sa base de données candidats.

 

La communication comme objectif qualité de l’expérience candidat

C’est un point crucial de la chaîne de recrutement et correspond à une forte attente de la part des chercheurs d’emploi.

 

Echanger pour gagner la confiance des candidats

Il s’agit ici de voir comment améliorer les échanges lors du processus de recrutement pour donner de la valeur à vos pratiques. C’est aussi un moyen de donner du crédit à votre communication marque employeur.

En effet, les personnes indiquent que le suivi de leur candidature est un élément important pour une expérience positive.

Si vous devez recourir à un logiciel de recrutement, les technologies permettent d’automatiser les réponses. Cependant, automatiser ne veut pas dire impersonnel.

Il faudra réfléchir votre automatisation afin qu’elle soit le reflet de la relation que vous souhaitez maintenir avec les candidats.

Autrement dit, utiliser cette fonctionnalité et les outils de gestion des relations garantit la qualité des échanges. Car avant tout, le processus doit être humain. C’est à cette condition que vous gagnerez leur confiance.

Il ne s’agit pas non plus d’inonder le candidat de mails, mais de lui donner la possibilité de se situer dans votre chaine de recrutement.

 

Votre feedback est la base de votre suivi candidat

Il ne faut pas le négliger. Selon une étude sur la recherche d’emploi en 2017*, 64 % des professionnels engagés dans un processus de recrutement indiquent recevoir rarement ou jamais de réponses. Ce fait influencera assurément l’opinion du postulant concernant votre entreprise et conditionnera sa réaction globale à votre processus de candidature. C’est ainsi que près de 60 % des entreprises découvrent en ligne des commentaires négatifs sur leur processus. (Étude Career Arc – 2016).

Il motivera également la décision du candidat d’accepter ou non votre offre d’emploi en fin de procédure.

Les solutions de centralisation des conversations permettent de fluidifier au mieux la communication avec les candidats. Le suivi candidat est un processus humain qui fait appel à une organisation de qualité. Cette centralisation des conversations avec le candidat et entre tous les acteurs internes (recruteurs et managers opérationnels) donne une visibilité précieuse sur l’état d’avancement du processus. Chacun peut estimer le statut du postulant au sein de celui-ci afin d’éviter un déficit d’information.

Le feedback est également important pour garder contact avec les professionnels non retenus. Ils peuvent ainsi intégrer votre pipeline talents pour des recrutements ultérieurs. Certaines technologies de matching vous donnent la possibilité de faire des suggestions d’opportunités à votre vivier. Il faudra être vigilent pour éviter un mauvais ciblage de leurs intérêts.

Un ATS moderne doit pouvoir faciliter ce feedback en permettant la création automatisée de dossiers de candidatures contenant des synthèses d’entretien. Ce qui vous permet d’avoir toutes les informations nécessaires pour répondre à vos interlocuteurs et surtout de faire un suivi complet de leur candidature en étant réactif et transparent.

Pour conclure, une expérience candidat positive permet de construire et de renforcer votre marque employeur. Elle permet également de fonder la qualité de la relation sur des sujets d’intérêt communs, voire des valeurs communes. Sur le plan opérationnel, en soignant le vécu du candidat à chaque étape vous limitez les risques liés au recrutement (erreur de casting, risque d’abandon en cours de route, perte du profil au profit de la concurrence). Et surtout, vous fidélisez ceux qui ne sont pas retenus en maintenant leur intérêt pour votre entreprise. Vous enrichissez ainsi votre vivier de talents que vous pouvez activer pour prendre un temps d’avance dans la course aux talents.

Les nouvelles technologies « Candidate Relationship Management » déployées dans les logiciels et outils de recrutement répondent à ces besoins. Sur un marché de l’emploi de plus en plus compétitif et international, vous avez besoin de gagner du temps tout en vous concentrant sur l’approche humaine pour garantir le recrutement de professionnels réellement motivés.

Nous avons abordé en quelques points l’apport des technologies pour garantir la qualité de l’expérience candidat. Cependant, la technologie n’agira pas seule. Si vous devez repenser cette dernière, il faudra le faire au plus près des attentes des professionnels que vous souhaitez recruter mais aussi en fonction de vos contraintes.

N’hésitez à nous contacter si vous souhaitez être accompagné dans cet enjeu stratégique.

 

* Sources études :