Situation et enjeux de l’expérience candidat

Les entreprises évoluent dans un contexte économique incertain et cette incertitude touche inévitablement le recrutement.

Le recrutement vécu comme un risque

En effet, le recrutement est souvent perçu comme un risque en plusieurs dimensions. La chrono compétitivité réduit le temps disponible pour trouver le bon profil. Ensuite, les enjeux stratégiques sont tels que les recruteurs redoutent un risque de se tromper sur le profil recruté. Enfin, la concurrence sur les métiers et les enjeux de fidélisation qui y sont liés font craindre le risque de perdre un bon profil une fois qu’il est recruté.

En période de crise ou de concurrence forte, l’entreprise redouble d’efforts pour trouver très rapidement le bon profil qui pourra être conservé le plus longtemps.

Pour limiter ces risques, l’entreprise doit être attractive, séduire les candidats potentiels et les motiver à la rejoindre en leur offrant une expérience simple, fluide et humaine.

L’expérience candidat : cibler communication et processus de recrutement

L’expérience candidat commence bien avant le premier contact effectif candidat-recruteur.

Cependant, quand on observe les acteurs qui sont à chaque bout de la chaine de recrutement, nous nous rendons compte que les préoccupations peuvent être différentes.

Alors que 55 % des employeurs pensent que les candidats souhaitent un meilleur process de candidature en ligne ou d’entretien, 60% des candidats indiquent qu’une meilleure communication avant, pendant et après le processus de recrutement aurait un impact bien plus positif. (Étude Career Arc – 2016)

Ces deux visions peuvent être conciliées pour fixer une attention particulière sur l’expérience du parcours du candidat afin d’éviter l’abandon en cours de processus.

Pour cela, il est possible d’utiliser la performance du marketing dans le but de convaincre le candidat et ceci sous condition de sortir de l’uniformité des pratiques de communication centrée sur l’entreprise.

La performance du marketing au service de l’expérience candidat

L’expérience candidat nécessite une meilleure connaissance des futurs postulants

Faire appel aux techniques de marketing pour l’acquisition des talents suppose de couvrir les points essentiels en matière de ciblage, d’attraction et de fidélisation des profils à recruter en centrant la démarche sur ce qu’attendent les postulants.

Pour y parvenir, il sera nécessaire de cerner leurs attentes en termes d’informations sur l’entreprise, sur le déroulement du processus recrutement idéalement composé d’une suite d’étapes cohérentes. Il faudra les éclairer sur la façon dont ils seront intégrés dans l’entreprise et enfin, sur leur quotidien au sein de celle-ci.

En somme, tout en ayant à l’esprit les nouvelles règles RGPD, il importe de patiemment collecter un nombre bien plus important d’informations sur les candidats. D’autant plus que ces derniers travaillent leur notoriété sur le web. Cela implique un travail plus approfondi et impose, au-delà du processus de recrutement, de capitaliser sur les informations acquises.

Nous évoquons ici l’opportunité d’adopter une démarche « data-driven » du recrutement. Elle permet par exemple de suivre l’opinion et le comportement de vos cibles grâce au social listening (veille social média).

Et d’un point de vue stratégique, vous placez vos actions dans le réel. Pour exemple, en ayant une connaissance fine des candidats que vous ciblez vous pouvez adapter votre communication à leurs attentes. Vous pouvez également déceler les arguments de vos concurrents et réagir en temps réel pour adapter votre stratégie d’approche.

Ainsi, les pratiques et les technologies marketing peuvent être utilisées pour convertir des talents en postulants réellement motivés par vos opportunités d’emploi.

La relation candidat-entreprise, cornerstone de l’expérience candidat

La qualité du relationnel doit faire la différence en communiquant bien avant le processus de recrutement. Elle doit être la pierre angulaire de l’expérience que vous souhaitez proposer.

Comme indiqué précédemment, il est nécessaire de prioriser et de travailler en amont les actions qui permettront d’attirer les talents et en particulier œuvrer à la promotion d’une marque employeur tangible.

Vos concurrents seraient ravis de recruter avant vous les profils les plus prometteurs. Si vos postulants vivent une expérience candidat insuffisante ou désastreuse cela leur facilitera la tâche.

Chaque entreprise possède un caractère unique et vérifiable qu’elle peut valoriser. Il s’agit d’utiliser cet élément pour renforcer l’image employeur et pour diffuser une identité facilement observable par les candidats.

Votre marque employeur doit se manifester lors des différents points de contact avec ceux-ci. Elle ne peut plus être principalement une suite de mots bien choisis ou la reproduction de la plaquette de présentation. Les postulants ont le moyen de vérifier les informations par leurs propres moyens (moteurs de recherche, forums, médias et réseaux sociaux, bouche à oreille…).

Leur permettre de mieux appréhender votre entreprise et son contexte fait partie des axes qui améliorent la relation. Le but est de leur donner la possibilité de se projeter dans votre entreprise.

Une stratégie digitale de contenu ciblée sur les attentes des candidats

Cette approche pourra être accompagnée d’une stratégie digitale de contenus sur des supports adaptés afin d’accroître la présence de votre entreprise sur les canaux digitaux de communication. Un site carrière bien construit et dynamique est un puissant vecteur de communication ciblée en période de recrutement. Il le sera aussi en termes d’attraction de candidatures spontanées ou pour garder le contact.

Vous pouvez choisir de faire preuve de créativité sans pour autant sur communiquer ou travestir votre image. Le risque serait de noyer les candidats sous un flot d’informations et de rendre votre marque trop abstraite.

Le marketing de recrutement représente un plus indéniable dans l’approche, l’attraction et le taux d’engagement des candidats. Il aide à construire peu à peu la relation entre votre entreprise et ces derniers.

Vous pourrez recruter les plus motivés car il donne l’opportunité de s’adresser directement à ceux-ci. Par exemple, il permet de convaincre un professionnel en poste de l’opportunité d’une meilleure expérience de travail dans votre entreprise. Il permet également d’intéresser un visiteur passif sur vos métiers en lui proposant une offre qui peut lui convenir.

En réunissant les conditions propices à un dialogue utile vous posez les bases pour améliorer l’expérience candidat au sein de votre processus de recrutement.

Expérience de recrutement : des enjeux à dimensions multiples

Pour permettre à l’entreprise de répondre à ses objectifs d’acquisition de talents, il a une obligation de satisfaction et de différenciation dans sa démarche. D’autant plus que le défi de recrutement n’est plus seulement de filtrer les bons candidats parmi une grande quantité de profils mais de mieux les attirer, les intégrer et les retenir dans la durée.

Il doit assurer au manager de pouvoir compter sur les meilleurs candidats motivés qui compléteront idéalement et rapidement son équipe et contribueront au mieux aux objectifs de l’entreprise.

Les candidats, quant à eux, souhaitent une expérience plus rapide, plus personnalisée, plus engageante et plus transparente. Ceux-ci peuvent avoir des informations sur les pratiques RH des entreprises par le biais des réseaux sociaux et de sites de notation spécialisés. De ce fait, le recruteur doit veiller à proposer une expérience inédite pour les motiver et maintenir leur engagement tout au long du processus. Pour les plus jeunes, habitués au concept any time, any where, any device (ATAWAD), le recruteur doit être réactif et combiner innovation et créativité.

Ainsi, face à ces enjeux, le recruteur doit gérer les attentes et éviter les déceptions. Il doit trouver les bons profils rapidement tout en réduisant les incertitudes.

Pour y parvenir, il doit avoir une vision claire. Il est alors nécessaire de lui assurer une expérience de recrutement améliorée en diminuant les opérations fastidieuses, les tâches répétitives et en lui permettant de prévenir autant que possible les risques d’erreur.

Pour une approche durable de l’expérience de recrutement

Le défi du recruteur est de s’affranchir des problématiques opérationnelles et techniques. Sa préoccupation est par conséquent de savoir construire un processus de recrutement simple, rapide et personnalisé qui lui permette de répondre aux différents besoins à chaque étape.

Une approche dynamique optimisera sa démarche d’analyse des besoins ainsi que son process de recherche et de qualification de candidats.

Pour une action plus efficiente, il lui doit pouvoir collaborer avec les managers opérationnels et les autres membres de l’équipe de recrutement.

Tout l’enjeu de l’approche durable de l’expérience recrutement est de permettre au recruteur de recruter plus facilement et plus sereinement. Pour cela, il sera nécessaire d’aller au-delà des méthodes établies. Le but étant de moderniser l’acquisition des talents en modifiant la méthode et en intégrant les technologies.

Améliorer l’expérience de recrutement grâce à la technologie

Nous donnerons ici quelques exemples pour lesquels la technologie apporte une création de valeurs dans l’amélioration de l’expérience recrutement du recruteur. L’objectif étant de réduire la difficulté à trouver les profils clés et de lui permettre de gagner en précision.

En amont du recrutement, les technologies collaboratives permettent d’améliorer et de faciliter entre autres les échanges sur l’analyse et la définition des besoins en acquisitions de nouvelles compétences, de faire adhérer les équipes sur la définition des prérequis du poste et sur la stratégie de visibilité des annonces.

Par ailleurs, tout au long du processus, le recruteur peut dépasser les contraintes liées à la prise de décision et sécuriser le choix en collaborant avec les managers opérationnels et les autres recruteurs internes.

Sous tension, le recruteur a besoin de gagner du temps dans la diffusion des annonces et la présélection des candidats. En multidiffusant ses annonces, il peut toucher une audience plus grande, en peu de temps et en accroître la diversité.

Les avancées technologiques liées à l’intelligence artificielle permettent d’automatiser la présélection en se basant sur une définition précise du besoin et sur des critères rationnels.

Loin d’enlever au recruteur son rôle et son contrôle, l’automatisation le libère des tâches fastidieuses.

En matière de sourcing, grâce aux technologies de recherche et de matching, le recruteur peut enrichir son vivier interne en accédant à des sources illimitées de profils. Il peut ainsi multiplier les possibilités de trouver les profils recherchés. Néanmoins, le professionnel du recrutement devra être vigilent sur la qualité des informations.

Pour répondre au besoin du candidat en matière de communication et d’interactivité, le recruteur peut mettre en place des échanges systématiques et personnalisés grâces aux workflows intégrés. Le dispositif lui donne la possibilité non seulement de suivre le statut d’un candidat à chaque étape mais aussi de permettre à celui-ci d’intégrer un processus plus transparent.

Enfin, pour répondre à l’exigence d’un service de qualité, le professionnel de recrutement a besoin de piloter ses actions et de suivre efficacement ses campagnes. Les technologies d’analytiques RH lui permettent de revenir sur ses actions pour les mesurer à chaque étape du processus.

Les possibilités technologiques sont nombreuses pour améliorer l’expérience de recrutement. La création de valeur consiste en une plus grande agilité, une meilleure gestion du temps et une optimisation de la chaîne de valeurs du recrutement. L’idéal est de rendre l’expérience positive en éliminant les sources de contraintes et de dysfonctionnements.

En cartographiant les processus des recruteurs et leurs enjeux, Talents’In leur offre une expérience de recrutement personnalisée, fluide et efficiente.