A quoi sert le Matching dans le recrutement ?

A quoi sert le Matching dans le recrutement ?

Le matching c’est très tentant. Il fait en effet partie des « buzzwords » et l’on serait tenté de croire qu’il contribue à peindre la vie des recruteurs en rose. Est-ce trop beau pour être vrai ?

Dans les faits, cette technologie est intéressante pour le recruteur car il lui permet notamment d’utiliser son vivier de talents de façon optimale.

Cependant, il est nécessaire de prendre en compte qu’un projet de matching requiert une mise en place structurée et de bien saisir les utilisations et apports réels de cette technologie pour le recrutement.

Les progrès de l’intelligence artificielle et du big data sont tangibles et les « machines » peuvent rendre des services concrets au recruteur.

Les algorithmes intelligents arrivent à comprendre le contenu des CV et des offres d’emploi et sont ensuite capables de les comparer.

Le Big Data quant à lui offre aux RH une compréhension de plus en plus fine du marché de l’emploi qui peut ensuite être utilisée pour le matching.

Il ne faut pourtant pas s’attendre à quelque chose de « magique ». Pour réussir votre projet de Matching il faut penser à 2 éléments essentiels.

Structurer votre projet de matching

Tout d’abord, le matching peut nécessiter une mise en place longue et un investissement des équipes RH.

Le retour sur investissement peut facilement se démontrer, mais il faut tout de même s’attendre à un investissement financier et humain pour une raison simple : il n’y a pas de matching unique qui fonctionnerait dans tous les cas et la logique de cette méthode doit souvent être adaptée à votre façon de recruter.

Ensuite, malgré les progrès technologiques, cette technologie n’intègre pas toutes les nuances dont est capable un recruteur.

Ainsi, Il ne faut pas s’attendre à simplement pouvoir cliquer sur un bouton pour voir apparaitre une sélection de candidats. Il faut construire votre « outil » au plus près des besoins de vos équipes.

Le gain du matching pour le recruteur

Pour construire votre « business case », le vrai bénéfice est à rechercher dans l’automatisation de tâches que le recruteur n’a pas le temps ou l’occasion de réaliser.

Cette technologie est utile pour s’assurer que tous les bons candidats sont envisagés pour tous les postes qui pourraient leur convenir plutôt que de les laisser repartir vers d’autres entreprises une fois le recrutement terminé.

Elle peut être utilisée pour dynamiser la mobilité interne en vérifiant notamment pour chaque poste ouvert si chacun des collaborateurs ne ferait pas un bon candidat interne.

Elle peut aussi être d’une aide considérable pour optimiser l’expérience candidat et le sourcing de différentes manières.

Les utilisations possibles du Matching sont nombreuses et souvent encore peu répandues. Pour l’essentiel, il vous permet en tant que professionnel du recrutement d’étendre votre champ d’action et d’imaginer de nouvelles applications innovantes.

Même s’il nécessite un investissement, le matching représente un enjeu stratégique du recrutement et de la gestion des talents à condition de rester pragmatique : cette technologie assiste le recruteur et nécessite d’être adapté à celui-ci.

Talents’In accompagne les recruteurs dans la mutation de leur métier et leur approche du marché des Talents en contexte digital.
N’hésitez pas à contacter nos consultants.

Recruteur : entre candidats exigeants et avancée technologique

Recruteur : entre candidats exigeants et avancée technologique

Dans un contexte économique en constante évolution, à l’heure où la volatilité des talents est de mise, le recrutement doit se mettre au diapason de l’économie.

Là où dans une logique planificatrice dominée par des standards, le recrutement constituait, à l’instar d’autres activités de l’entreprise, un maillon de la chaine de valeur ajoutée ; son rôle devient d’évidence plus complexe et la vision classique de l’entonnoir peut réduire sa dimension stratégique.

Une approche des talents plus complexe

En effet, les nouvelles logiques économiques et les schémas d’organisation agiles poussent à tirer le meilleur parti des talents dont on dispose.

Les candidats les plus recherchés, point focal de l’activité de recrutement, ont l’embarras du choix et on ne saurait plus les envisager comme les rouages d’une mécanique bien huilée. Rares et difficiles à séduire, ils restent à tout moment « en veille » et il est presque aussi difficile de les fidéliser que de les attirer.

S’agissant de profils moins recherchés, la situation n’est pas beaucoup plus simple. A compétences égales, les motivations et aptitudes restent un élément de différenciation concurrentielle et, dans une logique progressiste, la RSE amène les entreprises à envisager et maximiser l’employabilité de chacun, dans un contexte critique gouverné par la robotique, l’intelligence artificielle et la mondialisation.

S’adapter aux exigences des candidats

Le recrutement suit d’une certaine manière des tendances plus globales. Dans une économie des services (on parle même d’économie des savoirs), les talents sont le constituant essentiel de l’économie et comme dans le domaine manufacturier les cycles se raccourcissent : apparition et disparition de métiers et de compétences.

En réalité, le recrutement est bien plus complexe. L’individu, doté de libre arbitre est à la fois un tout et un élément de la société. Imprévisible, il peut évoluer vite et réserver des surprises bonnes ou mauvaises.
Bon nombre de candidats se servent des technologies de l’information pour enquêter, comparer, consulter et faire le tri parmi les offres avant de postuler et même avant d’accepter un poste.

Dans la relation avec le recruteur, ils s’attendent à de la transparence, à un processus d’embauche fluide.

Dans un tel contexte, le rôle du recruteur s’apparente plus à celui d’un stratège et d’un diplomate qu’à celui d’un acheteur. Investi d’un rôle de médiation, il doit faire preuve de clairvoyance et d’empathie et se montre capable de défendre à la fois les intérêts de l’entreprise et ceux des talents tant internes qu’externes.

Une nouvelle mission du recruteur autour de 2 axes clés

  • Le positionnement stratégique pour faire face à l’évolution du marché des Talents.

    Ce volet comprend à la fois la veille concurrentielle et stratégique, la cartographie des compétences, la marque employeur, la veille relationnelle auprès des communautés de talents et l’anticipation des besoins de recrutement.

     

  • La sécurisation de l’entreprise par le processus de recrutement

    Le processus de recrutement moderne, s’inscrit dans la durée. Construit autour d’un dialogue, il cherche à garantir au mieux les intérêts des parties prenantes. Ainsi, des entreprises comme Michel et Augustin envisagent sans difficulté un recrutement sur plusieurs mois.

    Dans leur cas, l’objectif poursuivi est celui d’un « matching » optimal qui s’adresse à la personne au-delà du CV et à l’entreprise au-delà de l’offre d’emploi.

    Bien entendu, cette évolution du métier de recruteur nécessite une nouvelle connaissance des technologies et de leur mise en œuvre.

     

L’approche par la technologie

En plus des outils de sourcing, le nouveau recruteur peut s’approprier les techniques du web notamment en matière d’inbound marketing.
Là où il est passé maitre dans l’interaction approfondie avec le candidat, il doit aujourd’hui exceller dans une relation plus ténue et durable avec une multitude de talents.
Pour cela, il a besoin de fonctionnalités facilitant la relation avec le candidat, permettant d’enrichir le process de candidature, de personnaliser le discours au travers d’une marque employeur forte pour mener à l’engagement du candidat.

Il est également amené à assimiler les techniques de reporting et de traçabilité issues du marketing.
Le recruteur doit enfin être capable de tirer parti des outils de business intelligence et de big data pour en extraire des clés de décision.

Mais pour aussi techniques que soient les changements actuels, le challenge le plus important auquel les recruteurs sont confrontés relève de l’humain.

La technologie en matière de recrutement avance au point de proposer de véritables assistants personnels qui facilitent l’action du recruteur, cependant ce dernier ne perd pas de vue pour autant de faire preuve de nuance. Plus la technologie facilite l’accès à l’information, plus il importe au recruteur de tenir compte de chaque détail, de chaque situation particulière.

Dans un monde de complexité croissante, les recruteurs sont plus que jamais des facilitateurs, et des tiers de confiance qui font preuve d’expertise, de recul et de subtilité.

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Les technologies du recrutement : des alliées pour réduire les risques liés au recrutement

Les technologies du recrutement : des alliées pour réduire les risques liés au recrutement

Le premier objectif d’un recrutement est bien sûr de trouver la personne idéale pour le poste !
Mais en est-on aussi sûr ? Après tout il existe une maxime qui persiste : « le recrutement n’est pas une science exacte ».
Si cette vérité qui consiste à trouver le bon candidat semble indéniable, encore faut-il que l’on ait aussi trouvé le bon sinon le meilleur poste pour celui-ci afin qu’il puisse contribuer au mieux aux objectifs de l’entreprise.
Ainsi, tout est question d’enjeux, de risques multiples et de la manière dont on peut y faire face pour réduire l’incertitude liée au recrutement.

Des enjeux et des risques

A l’heure des candidats zappeurs et du libre accès à l’information, il importe de trouver le meilleur « match » prenant en compte à la fois les intérêts de l’organisation et de l’individu. Tout l’enjeu consiste en la capacité à garder ce dernier le plus longtemps possible au sein de l’entreprise tout en ayant conscience du risque de le perdre à tout moment.

D’ailleurs, s’agissant de l’individu et du poste, ceux-ci n’existent pas en vase clos et il parait difficile de ne pas intégrer dans la prise de décision l’équipe que le candidat va rejoindre.
On parle alors de recrutement par équipe ou de recrutement pour l’équipe selon les cas de figure. Dans un cas il s’agit de synergie dans l’action de recrutement, dans l’autre on cherche le bon « fit » candidat-équipe.

De même, les critères sociétaux et sociaux influent de plus en plus sur la conception d’un recrutement réussi. Par exemple, la diversité, la gestion des carrières des collaborateurs « en place » sont ainsi des facteurs que le recrutement doit intégrer pour être couronné de succès.

Les enjeux, les risques et la complexité de la décision de recrutement sont donc plus élevés que jamais.

Voyons comment au travers du processus de recrutement, la technologie peut apporter une maîtrise améliorée.

Bien définir son besoin

listRédiger un cahier des charges est une étape clé qui comporte de nombreuses facettes et implique plusieurs parties prenantes. En amont du recrutement les technologies collaboratives peuvent favoriser les échanges afin de comprendre les besoins de l’entreprise et les attentes vis-à-vis des profils recherchés. Elles permettent ainsi de fédérer autour d’une vision commune du besoin en facilitant la définition des prérequis, des impératifs du poste et la stratégie autour de la visibilité de l’offre, du sourcing des candidats etc…

 

Elargir et diversifier les sources de talents

Plus le marché de la communication RH est fragmenté et plus il est difficile d’avoir un sourcing vraiment divers.teamwork

En effet, choisir un canal de recrutement c’est choisir implicitement une audience. Grâce aux outils de multidiffusion des annonces il est possible non seulement d’augmenter le nombre de candidats mais aussi d’en accroître la diversité. Ainsi, l’entreprise peut toucher une audience plus large en peu de temps.

Les nouvelles technologies de recherche et de matching facilitent l’interrogation de plusieurs sources de profils en une seule opération voire même, dans le cas du matching de mettre en place une veille automatique des talents et de recevoir des suggestions de profils.

Il peut paraître difficile de trop diversifier son recrutement par crainte de se retrouver noyé sous les possibilités.

En réalité, la définition précise du besoin couplée à des technologies de scoring, de filtrage et de visualisation des données (data-visualisation) facilitent la création d’une short-list à partir d’un grand nombre de candidatures sans pour autant négliger des opportunités intéressantes.

Faciliter la prise de décision.

chat (1)Le scoring, le matching et la visualisation de données réduisent le champ d’investigation. Sur cette base, il importe alors de faire le meilleur choix. Pour cela, la technologie apporte aussi un concours appréciable. Les exemples d’outils abondent.

Parmi les plus connus on peut citer les interviews vidéo, les tests et les questionnaires qui enrichissent le profil et dont les résultats peuvent ensuite être intégrés à votre base de talents. Sans affirmer que les technologies actuelles vous assureront de faire le bon fit évoqué plus haut, celles-ci fourniront des informations que le recruteur pourra intégrer à son analyse et prendre en compte dans sa prise de décision. La valeur du recruteur étant d’évaluer l’adaptation du candidat au contexte humain de l’entreprise.

Mais le principal progrès vient là-encore des outils collaboratifs. De même qu’ils aident à fédérer autour d’un objectif de recrutement commun, ils permettent de valider la décision d’embauche et de préparer l’arrivée du futur collaborateur grâce aux informations consignées tout au long du process.

Sécuriser son choix

search (1)Un recrutement est idéalement une décision collective et le candidat occupe une place privilégiée dans la chaîne de décision. Il peut en effet décider seul de renoncer au poste.

Au cours des semaines qui précèdent et qui suivent le recrutement la technologie est un allié précieux. Des techniques inspirées du marketing et de la communication enrichissent des fonctionnalités qui permettent ainsi de maintenir l’intérêt, de s’assurer de l’engagement du candidat tout au long du processus, d’inspirer à celui-ci une image valorisante de l’employeur au travers d’une expérience personnalisée, et de suivre à chaud les réactions des personnes impliquées.

 

La liste des apports de la technologie pourrait être très longue et nous nous sommes attachés à citer les plus structurants pour le succès de vos recrutements. Cette liste continuera à s’étendre. Les possibilités technologiques continuent de se déployer et notre rôle est de les maîtriser pour votre plus grand bénéfice.

Les perspectives sont enthousiasmantes pour peu que l’on fasse attention aux biais et si nous devions n’en retenir qu’une idée c’est celle d’une plus grande ouverture du recrutement rendue possible par le digital.