Recruter dans une « économie » agile.

par Déc 19, 2019Blog

L’agilité est dans tous les esprits. De plus en plus d’entreprises cherchent à accroître leur agilité pour être plus compétitifs, gagner en capacité d’adaptation et mettre des ressources rares à disposition d’une grande diversité de projets et d’activités. 

Une telle transformation ne peut bien sûr pas être envisagée sans mener une réflexion sur la façon de repenser les RH et de transformer le recrutement.

Un besoin de recrutement qui s’inscrit dans une approche complexe

Une approche agile consiste à affecter les collaborateurs à des rôles, parfois très temporaires, plutôt qu’à des postes et à recomposer de nouvelles équipes au grès des besoins de l’entreprise. 

Pour y parvenir, les équipes de recrutement se trouvent confrontées à une charge de travail fortement accrue (en raison des très nombreux « rôles à pourvoir ») ainsi qu’à des problématiques souvent complexes de redéploiements d’équipes. 

Par ailleurs, il est nécessaire pour les RH de gérer la notion de temporalité et l’exigence de l’adaptation permanente.

Cela peut sembler être une mission impossible. 

Pour relever ce défi, la stratégie serait d’envisager un changement de paradigme

Penser autrement le recrutement dans un contexte d’entreprise agile

Quelques pistes peuvent être explorées comme: 

  • Réfléchir en termes d’agilité autour de collaborateurs ayant les qualifications nécessaires et qui peuvent s’adapter à la situation pour prendre un nouveau rôle. En effet, la flexibilité offerte par l’arsenal contractuel et les ressources supplétives peuvent ne pas suffire. Par ailleurs, une approche agile autour des profils experts et souvent pénuriques dotés de capacités d’adaptation et d’apprentissage élevées est envisageable. Le but étant de les attirer et de les fidéliser en tant que collaborateurs permanents.
  • Penser les rôles à partir des ressources et pas le contraire. L’approche planificatrice classique fondée sur les économies d’échelles vise à remplir des contingents de profils assez standardisés. Pour devenir agile, une entreprise doit aussi s’interroger sur le meilleur usage des compétences disponibles. Compétences qui à l’extrême peuvent amener à moduler la stratégie de l’entreprise.
  • Supprimer les silos entre intérim, recrutement et mobilité interne. Pour gagner en célérité et en capacité d’anticipation, la RH aura besoin de se doter d’une vision en temps réel de toutes les sources de Talents. Elle devra arbitrer entre les différents choix offerts en tenant compte des contraintes de délais, de coûts et de qualité. Le recrutement s’inscrivant alors dans une démarche de projets complexes. 
  • Avoir la capacité de mobiliser, combiner et redéployer les compétences à brève échéance. Pour cela, adopter une démarche de sourcing semblable à celle des intermédiaires de l’emploi est une piste à suivre. 

 

Ainsi, nous sommes face à une transformation considérable et, paradoxalement, la Gig economy n’est peut-être pas la panacée annoncée.

Favoriser le développement des compétences, cultiver les talents et la confiance restent des facteurs déterminants des entreprises humaines.

Le tout flexible ne doit pas être confondu avec une démarche agile.

La bonne nouvelle est qu’il existe des avancées technologiques permettant de gérer la grande quantité de données pour assister les RH et faciliter leur prise de décision.

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