1/ La vérité des chiffres

L’intelligence artificielle se fonde sur les mathématiques. Par la répétition, les algorithmes bâtissent des modèles pour reproduire des activités cognitives humaines, comme par exemple :

• Reconnaitre des informations dans un CV,
• Détecter des synonymes ou termes associés (aide à la construction de référentiels de compétences par exemple),
• Apprendre à intégrer les préférences des utilisateurs (Matching adaptatif).

Il faut, par conséquent, s’intéresser aux chiffres dès qu’il s’agit d’IA.

Parce que les modèles mathématiques sont imparfaits, il faut faire des tests sur un grand nombre de cas (quelques centaines par exemple) pour en évaluer la performance.

Parce que l’Intelligence Artificielle se base sur des répétitions, il faut questionner et challenger la base d’informations sur laquelle les algorithmes ont été entraînés.
Sont-ils suffisants, compte tenu de la précision attendue pour que les modèles bâtis par cette technologie soient fiables ?
Sont-ils licites ? A l’heure du GDPR, il faut garder constamment à l’esprit qu’il importe d’examiner les conditions d’obtention de profils candidats.

2/ L’IA apprend des humains

L’Intelligence Artificielle apprend du réel. Dans le cadre de systèmes normés et quantifiables comme la météo par exemple, elle peut baser son apprentissage sur des instruments de mesures.

En matière de sciences humaines et de RH en particulier cette technologie apprend des humains.

Dès lors, 2 cas se présentent.

Si l’IA a été instruite avant son intégration à votre SIRH, il convient de vous interroger sur la méthode utilisée, les modèles de références et les personnes impliquées dans ce processus.
Si l’IA est personnalisée, c’est-à-dire adaptée du point de vue de votre entreprise, il convient de bien choisir les personnes qui serviront de références méthodologiques aux algorithmes.

3/ Boîte noire / Boîte blanche

La création de modèle par l’IA fonctionne souvent comme une boîte noire.  Il est bien sûr possible de poser des contraintes explicites ou d’écrire des algorithmes explicites.

Cependant, l’IA va par exemple observer les embauches dans une entreprise et fabriquer son propre réseau d’indices pour “comprendre” quels types de profils sont retenus par les recruteurs.

Ce processus ne se fait pas de façon suffisamment claire et précise, notamment en raison de la complexité du réseau d’indices.
C’est cette contrainte qui explique que, par “mimétisme”, certaines IA aient échappé au contrôle de leurs créateurs et aient reproduit des postures peu éthiques.

Les scientifiques les plus en pointe travaillent à rendre l’IA plus explicite selon le principe de “white box”. Certains introduisent des règles issues de vos meilleures pratiques et restreignent l’IA à la capture des nuances non exprimées pour, par exemple, affiner le classement du Matching dans un cadre maîtrisé.

4/ Il n’y a pas de magie

Il n’y a pas de magie, pas plus qu’il n’y a de point de vue unique.

L’Intelligence Artificielle peut reproduire un point de vue “médian” ou reproduire votre point de vue.
Elle permet d’intervenir là où vous n’avez pas le temps, la possibilité ou le budget requis pour le faire.
Elle peut traiter des quantités importantes d’informations pour que vous vous concentriez sur la prise de décision.

Mais si vous souhaitez qu’elle raisonne comme vous et qu’elle prenne en compte vos process et méthodes de travail ou qu’elle ait les mêmes repères, un travail important sera probablement nécessaire. Et il faudra vous assurer en amont que votre façon de faire ne comporte pas de biais.

En matière de recrutement et de gestion des talents l’Intelligence Artificielle peut apporter une aide considérable et le retour sur investissement peut vite être conséquent.

Cependant, il est important de comprendre que l’Intelligence Artificielle même dans un contexte bien balisé, requiert de votre part du temps et une attention accrue pour réussir le changement que cette technologie peut induire.

Bien réfléchir votre expérience candidat

La première source de données est le candidat. Cependant, des chiffres éloquents provenant de différentes études* montrent que majoritairement, les entreprises n’ont pas d’indications précises sur la façon dont les candidats vivent la procédure d’embauche. Selon une étude 2015 sur l’expérience candidat en Europe, 51% des professionnels ne connaissent ou ne mesurent pas le taux d’abandon des candidats. 54% en France !

Or, ces informations sont indispensables pour pouvoir agir, innover et faire évoluer vos pratiques avec pertinence.

Vous devrez procéder à un audit de vos méthodes et dresser un état des lieux pour définir ensuite les points à améliorer. Il sera essentiel d’avoir une vision claire pour repenser l’expérience de vos postulants. Vous pourrez tester et placer vos actions dans une démarche d’amélioration continue en tenant compte des contraintes de votre processus.

En fonction de vos enjeux, vous pouvez par exemple d’ores et déjà vous poser les questions suivantes :

• A l’opérationnel, le processus que vous proposez est-il assez simple, rapide, flexible, personnalisé ?
• En matière de communication, les échanges sont-ils assez fluides ? Etes-vous assez réactif, assez transparent ? Le feedback intervient-il systématiquement et de manière individuelle ?

Expérience candidat : En finir avec la notion de « parcours du combattant »

Sur ce point, la valeur ajoutée des technologies de recrutement est d’améliorer l’expérience candidat en facilitant la recherche et la lecture des offres d’emploi. Elles font gagner du temps en accélérant et en simplifiant le processus de candidature.

Si vous envisagez l’utilisation d’un logiciel de recrutement pour vous adapter aux comportements digitaux des postulants, il faut garder à l’esprit que cela impactera l’expérience candidat. Il sera donc nécessaire de poser les bonnes bases pour que cette dernière soit de qualité.

Faciliter la recherche d’emploi

L’enjeu est de simplifier l’accès à vos annonces d’emploi. Les candidats ont modifié leurs usages et cherchent les offres d’emploi depuis n’importe quel device : ordinateur, tablette ou smartphone.

Il est donc nécessaire de vous adapter à ces nouvelles pratiques.

Les technologies de recherche sémantique rendent les investigations plus aisées et les logiciels de recrutement avancés les implémentent. Il vous est désormais possible de les intégrer dans votre approche pour permettre aux candidats de rechercher aisément dans votre base de données emploi ou sur votre site carrière.

La recherche n’est pas limitée à un mot clé exact car dans leurs prospections, ils utilisent des synonymes ou des termes proches. Cette technologie tient compte de cette contextualisation pour afficher des résultats plus précis et ouvrir les possibilités de candidatures.

Simplifier la candidature

Il était d’usage – et cela se rencontre parfois encore – de soumette des formulaires à rallonge aux candidats en pensant ainsi mieux juger de leur motivation pour les sélectionner.

Cependant, les formulaires en ligne trop longs les font fuir. De plus, il y a un paradoxe dans cette pratique. En effet, cela suppose de récolter un nombre important d’informations, or les recruteurs manquent de temps pour les traiter.

Il est nécessaire de simplifier et de faciliter la candidature en utilisant de nouvelles solutions qui permettent aux candidats de postuler avec leur CV ou leur profil en ligne. Beaucoup sont conscients de ces usages mobiles et s’attendent à ce que les recruteurs leur offrent cette facilité.

Les ATS modernes mettent cette technologie à votre disposition. Et du point de vue du recruteur, c’est un avantage car il peut recevoir automatiquement les informations organisées dans sa base de données candidats.

La communication comme objectif qualité de l’expérience candidat

C’est un point crucial de la chaîne de recrutement et correspond à une forte attente de la part des chercheurs d’emploi.

Echanger pour gagner la confiance des candidats

Il s’agit ici de voir comment améliorer les échanges lors du processus de recrutement pour donner de la valeur à vos pratiques. C’est aussi un moyen de donner du crédit à votre communication marque employeur.

En effet, les personnes indiquent que le suivi de leur candidature est un élément important pour une expérience positive.

Si vous devez recourir à un logiciel de recrutement, les technologies permettent d’automatiser les réponses. Cependant, automatiser ne veut pas dire impersonnel.

Il faudra réfléchir votre automatisation afin qu’elle soit le reflet de la relation que vous souhaitez maintenir avec les candidats.

Autrement dit, utiliser cette fonctionnalité et les outils de gestion des relations garantit la qualité des échanges. Car avant tout, le processus doit être humain. C’est à cette condition que vous gagnerez leur confiance.

Il ne s’agit pas non plus d’inonder le candidat de mails, mais de lui donner la possibilité de se situer dans votre chaine de recrutement.

Votre feedback est la base de votre suivi candidat

Il ne faut pas le négliger. Selon une étude sur la recherche d’emploi en 2017*, 64 % des professionnels engagés dans un processus de recrutement indiquent recevoir rarement ou jamais de réponses. Ce fait influencera assurément l’opinion du postulant concernant votre entreprise et conditionnera sa réaction globale à votre processus de candidature. C’est ainsi que près de 60 % des entreprises découvrent en ligne des commentaires négatifs sur leur processus. (Étude Career Arc – 2016).

Il motivera également la décision du candidat d’accepter ou non votre offre d’emploi en fin de procédure.

Les solutions de centralisation des conversations permettent de fluidifier au mieux la communication avec les candidats. Le suivi candidat est un processus humain qui fait appel à une organisation de qualité. Cette centralisation des conversations avec le candidat et entre tous les acteurs internes (recruteurs et managers opérationnels) donne une visibilité précieuse sur l’état d’avancement du processus. Chacun peut estimer le statut du postulant au sein de celui-ci afin d’éviter un déficit d’information.

Le feedback est également important pour garder contact avec les professionnels non retenus. Ils peuvent ainsi intégrer votre pipeline talents pour des recrutements ultérieurs. Certaines technologies de matching vous donnent la possibilité de faire des suggestions d’opportunités à votre vivier. Il faudra être vigilent pour éviter un mauvais ciblage de leurs intérêts.

Un ATS moderne doit pouvoir faciliter ce feedback en permettant la création automatisée de dossiers de candidatures contenant des synthèses d’entretien. Ce qui vous permet d’avoir toutes les informations nécessaires pour répondre à vos interlocuteurs et surtout de faire un suivi complet de leur candidature en étant réactif et transparent.

Pour conclure, une expérience candidat positive permet de construire et de renforcer votre marque employeur. Elle permet également de fonder la qualité de la relation sur des sujets d’intérêt communs, voire des valeurs communes. Sur le plan opérationnel, en soignant le vécu du candidat à chaque étape vous limitez les risques liés au recrutement (erreur de casting, risque d’abandon en cours de route, perte du profil au profit de la concurrence). Et surtout, vous fidélisez ceux qui ne sont pas retenus en maintenant leur intérêt pour votre entreprise. Vous enrichissez ainsi votre vivier de talents que vous pouvez activer pour prendre un temps d’avance dans la course aux talents.

Les nouvelles technologies « Candidate Relationship Management » déployées dans les logiciels et outils de recrutement répondent à ces besoins. Sur un marché de l’emploi de plus en plus compétitif et international, vous avez besoin de gagner du temps tout en vous concentrant sur l’approche humaine pour garantir le recrutement de professionnels réellement motivés.

Nous avons abordé en quelques points l’apport des technologies pour garantir la qualité de l’expérience candidat. Cependant, la technologie n’agira pas seule. Si vous devez repenser cette dernière, il faudra le faire au plus près des attentes des professionnels que vous souhaitez recruter mais aussi en fonction de vos contraintes.

N’hésitez à nous contacter si vous souhaitez être accompagné dans cet enjeu stratégique.

* Sources études :

• Recrutement : l’expérience candidat en France
• Expérience candidat : étude comparative de 5 pays européens
• La recherche d’emploi en 2017 : quelles sont les pratiques des candidats ?

Situation et enjeux de l’expérience candidat

Les entreprises évoluent dans un contexte économique incertain et cette incertitude touche inévitablement le recrutement.

Le recrutement vécu comme un risque

En effet, le recrutement est souvent perçu comme un risque en plusieurs dimensions. La chrono compétitivité réduit le temps disponible pour trouver le bon profil. Ensuite, les enjeux stratégiques sont tels que les recruteurs redoutent un risque de se tromper sur le profil recruté. Enfin, la concurrence sur les métiers et les enjeux de fidélisation qui y sont liés font craindre le risque de perdre un bon profil une fois qu’il est recruté.

En période de crise ou de concurrence forte, l’entreprise redouble d’efforts pour trouver très rapidement le bon profil qui pourra être conservé le plus longtemps.

Pour limiter ces risques, l’entreprise doit être attractive, séduire les candidats potentiels et les motiver à la rejoindre en leur offrant une expérience simple, fluide et humaine.

L’expérience candidat : cibler communication et processus de recrutement

L’expérience candidat commence bien avant le premier contact effectif candidat-recruteur.

Cependant, quand on observe les acteurs qui sont à chaque bout de la chaine de recrutement, nous nous rendons compte que les préoccupations peuvent être différentes.

Alors que 55 % des employeurs pensent que les candidats souhaitent un meilleur process de candidature en ligne ou d’entretien, 60% des candidats indiquent qu’une meilleure communication avant, pendant et après le processus de recrutement aurait un impact bien plus positif. (Étude Career Arc – 2016)

Ces deux visions peuvent être conciliées pour fixer une attention particulière sur l’expérience du parcours du candidat afin d’éviter l’abandon en cours de processus.

Pour cela, il est possible d’utiliser la performance du marketing dans le but de convaincre le candidat et ceci sous condition de sortir de l’uniformité des pratiques de communication centrée sur l’entreprise.

La performance du marketing au service de l’expérience candidat

L’expérience candidat nécessite une meilleure connaissance des futurs postulants

Faire appel aux techniques de marketing pour l’acquisition des talents suppose de couvrir les points essentiels en matière de ciblage, d’attraction et de fidélisation des profils à recruter en centrant la démarche sur ce qu’attendent les postulants.

Pour y parvenir, il sera nécessaire de cerner leurs attentes en termes d’informations sur l’entreprise, sur le déroulement du processus recrutement idéalement composé d’une suite d’étapes cohérentes. Il faudra les éclairer sur la façon dont ils seront intégrés dans l’entreprise et enfin, sur leur quotidien au sein de celle-ci.

En somme, tout en ayant à l’esprit les nouvelles règles RGPD, il importe de patiemment collecter un nombre bien plus important d’informations sur les candidats. D’autant plus que ces derniers travaillent leur notoriété sur le web. Cela implique un travail plus approfondi et impose, au-delà du processus de recrutement, de capitaliser sur les informations acquises.

Nous évoquons ici l’opportunité d’adopter une démarche « data-driven » du recrutement. Elle permet par exemple de suivre l’opinion et le comportement de vos cibles grâce au social listening (veille social média).

Et d’un point de vue stratégique, vous placez vos actions dans le réel. Pour exemple, en ayant une connaissance fine des candidats que vous ciblez vous pouvez adapter votre communication à leurs attentes. Vous pouvez également déceler les arguments de vos concurrents et réagir en temps réel pour adapter votre stratégie d’approche.

Ainsi, les pratiques et les technologies marketing peuvent être utilisées pour convertir des talents en postulants réellement motivés par vos opportunités d’emploi.

La relation candidat-entreprise, cornerstone de l’expérience candidat

La qualité du relationnel doit faire la différence en communiquant bien avant le processus de recrutement. Elle doit être la pierre angulaire de l’expérience que vous souhaitez proposer.

Comme indiqué précédemment, il est nécessaire de prioriser et de travailler en amont les actions qui permettront d’attirer les talents et en particulier œuvrer à la promotion d’une marque employeur tangible.

Vos concurrents seraient ravis de recruter avant vous les profils les plus prometteurs. Si vos postulants vivent une expérience candidat insuffisante ou désastreuse cela leur facilitera la tâche.

Chaque entreprise possède un caractère unique et vérifiable qu’elle peut valoriser. Il s’agit d’utiliser cet élément pour renforcer l’image employeur et pour diffuser une identité facilement observable par les candidats.

Votre marque employeur doit se manifester lors des différents points de contact avec ceux-ci. Elle ne peut plus être principalement une suite de mots bien choisis ou la reproduction de la plaquette de présentation. Les postulants ont le moyen de vérifier les informations par leurs propres moyens (moteurs de recherche, forums, médias et réseaux sociaux, bouche à oreille…).

Leur permettre de mieux appréhender votre entreprise et son contexte fait partie des axes qui améliorent la relation. Le but est de leur donner la possibilité de se projeter dans votre entreprise.

Une stratégie digitale de contenu ciblée sur les attentes des candidats

Cette approche pourra être accompagnée d’une stratégie digitale de contenus sur des supports adaptés afin d’accroître la présence de votre entreprise sur les canaux digitaux de communication. Un site carrière bien construit et dynamique est un puissant vecteur de communication ciblée en période de recrutement. Il le sera aussi en termes d’attraction de candidatures spontanées ou pour garder le contact.

Vous pouvez choisir de faire preuve de créativité sans pour autant sur communiquer ou travestir votre image. Le risque serait de noyer les candidats sous un flot d’informations et de rendre votre marque trop abstraite.

Le marketing de recrutement représente un plus indéniable dans l’approche, l’attraction et le taux d’engagement des candidats. Il aide à construire peu à peu la relation entre votre entreprise et ces derniers.

Vous pourrez recruter les plus motivés car il donne l’opportunité de s’adresser directement à ceux-ci. Par exemple, il permet de convaincre un professionnel en poste de l’opportunité d’une meilleure expérience de travail dans votre entreprise. Il permet également d’intéresser un visiteur passif sur vos métiers en lui proposant une offre qui peut lui convenir.

En réunissant les conditions propices à un dialogue utile vous posez les bases pour améliorer l’expérience candidat au sein de votre processus de recrutement.